Эффективный сотрудник это: как его найти и удержать?

Содержание

как его найти и удержать?

23.07.2020 Новости партнеров

Успешный бизнес – это команда, состоящая из эффективных и успешных сотрудников. А ведь что проще? Брать на работу только лучших, старательных и самых профессиональных людей. А потом поощрять их, премировать и усиливать их мотивацию. Ведь собрать хороший коллектив несложно, труднее удержать его. Ведь не всегда проблемы в компании связаны с экономическим кризисом, ленивыми и безынициативными сотрудниками. Порой само начальство не в силах удержать и поддержать лучших сотрудников, которые напрямую связаны с успехом данной организации.

Если вам нужно найти качественных сотрудников для вашей компании, то мы советуем воспользоваться сервисом ГородРабот.Ру. Ведь это бесплатный поиск сотрудников по всей России. Вам будет доступно 10 резюме в день, на сайте присутствует автоматический поиск подходящих кандидатов, а также удобные способы общения с соискателями.

Работник и работодатель, казалось бы, должны быть одинаково сильно заинтересованы в высоких результатах работы, ведь именно так руководитель обеспечит своему предприятию высокую прибыль, а сотрудник будет получать высокую заработную плату.

Многие книги посвящены проблемам мотивации сотрудников, также как и многие переведены на русский язык. Однако, к сожалению, эффективность предлагаемых методов не всегда оправдывает ожидания, да и не каждый работодатель прилагает много усилий для мотивации сотрудников. Все чаще начальство думает о том, как бы сократить издержки на выплату заработной платы и, как правило, за счет эффективных и трудолюбивых сотрудников. При этом наивно полагается, что качество и результаты работы пусть и не улучшатся, но и, конечно же, не станут хуже.

В любом коллективе есть несколько работников, которые перевыполняют норму, работают больше и качественнее всех, и, соответственно, заработная плата у них самая высокая. Для многих до сих пор огромная тайна зачем и почему руководство начинает убивать в таких эффективных сотрудниках все их усердие и все старания. Ведь человек получает больше всех не просто так, а потому что больше всех и качественнее всех работает.

Однако, в любом коллективе начинаются «шушуканья» за спиной, что, конечно же, не устраивает шефа, начинаются возмущения, лишние вопросы. И, как правило, начальник пересматривает подходы к оплате и премированию, чтобы высокая заработная плата не была причиной возмущений других. Происходят изменения планов, премирования, повышается норма отработки. Начальник наивно полагает, что после таких мер, сотрудник начнет работать еще лучше и эффективнее… чтобы заработать прежние деньги. Какой здравомыслящий человек захочет работать на 15 – 20 % больше, чтобы получить те же деньги? Мотивация работника уничтожена. Он понимает, зачем стараться – пользы в этом никакой. А что самое интересное, плохо не только одному сотруднику, но и всем его коллегам (новые нормы работы касаются всего коллектива).

И, как правило, сотрудник начинает искать подработку в другой компании, чтобы компенсировать разницу в заработной плате. Соответственно, в своей фирме он начинает работать меньше и не так качественно. Руководство начинает понимать, что этот эффективный сотрудник стал таким же ленивым и безынициативным, как и все другие. Что же в итоге? Коллектив не справляется и шеф вынужден брать на работу нового, еще одного сотрудника, предоставляя ему не только заработную плату, но социальные гарантии.

Казалось бы, уже всем давно известно, что главный мотиватор результатов работы – это заработная плата, то есть их взаимосвязь с качеством работы. Ведь если у менеджеров забрать процент от сделок, оставив только оклад, никто не станет стараться работать, все будут работать настолько минимально эффективно, насколько это возможно. Поэтому, назначая все одинаковую премию или распределяя проценты от сделок на всех сотрудников, кроме понижения производительности, руководитель больше ничего не получает.

Как оценить эффективность сотрудника и бизнеса

Вы узнаете: 

  1. Как оценить эффективность сотрудника
  2. Почему важно следить за эффективностью сотрудников
  3. Как повысить эффективность сотрудника
  4. Как оценить эффективность бизнеса

Как оценить эффективность сотрудника

Опрос Gallup, проведенный в США в 2013 году, показал, что 70% людей регулярно отвлекаются от рабочих задач. Смартфоны, социальные сети, электронные письма и звонки от близких — все это мешает сосредоточиться на выполнении основных обязанностей и приводит к снижению производительности. Измерение этого показателя позволяет оценить квалификацию сотрудника, уровень его заинтересованности и продуктивности.

Установить высокие ожидания

Для получения точных данных о продуктивности недостаточно подсчитать количество созданных или проданных товаров или оказанных услуг. Работник может производить по 100 игрушек в день, но если большинство из них неисправны или плохо продаются, уровень его производительности невысок, а рабочее время и материалы тратятся впустую.

Измеряя продуктивность и обсуждая с сотрудниками их результаты, вы даете им понять, что ожидаете от них большей вовлеченности и стремления к достижению личных целей, которые совпадают с целями компании.

Помимо оценки качества работы отдельных сотрудников, эти измерения могут показать проблемные места самого рабочего процесса. Возможно, уровень эффективности снижен из-за поломок оборудования, неоптимальной организации, недостатка коммуникации или других проблем. Кроме того, оценка производительности позволяет понять, насколько ваш бизнес успешен в достижении целей и задач.

Определить бизнес-цели

Как выглядят краткосрочные и долгосрочные цели вашей компании? Вы хотите увеличить прибыль, эффективность или внедрить инновации? Выйти на новые рынки, найти новых клиентов или повысить их лояльность?

Статистика за 2014 год показывает, что только 40% работников понимают задачи, стоящие перед работодателями, и стратегии, которые используются для их решения. При этом исследования показали, что сотрудники, которые знают, как их производительность влияет на достижение целей компании, чувствуют себя счастливее и, следовательно, работают эффективнее, чем те, кто не видят эту связь.

Выявить движущую силу бизнеса

Прежде чем выбирать конкретные методы повышения производительности, нужно определить критерии эффективности (KPI) — контролируемые показатели, которые отвечают за прибыль и репутацию организации и непосредственно связаны с целями вашего бизнеса.

Выбрать подходящий метод

Большинство работников выполняет несколько задач с разной степенью измеримости. При определении прибыльности действий конкретного сотрудника следует учитывать такие факторы, как затраты на сверхурочную работу, ежегодные показатели текучки кадров и общую степень удовлетворенности работой.

Пробуйте разные методы, чтобы понять, какой из них дает более показательный результат с учетом особенностей и целей вашего бизнеса.

Вот семь популярных методов оценки эффективности сотрудников:

Метод 1: Достижение целей

В рамках этого метода предполагается оценить, как деятельность конкретного работника способствует достижению целей компании. Для этого необходимо поставить перед сотрудниками четкие индивидуальные задачи, а также предоставить все инструменты и данные, необходимые для их решения.

  • Например, если вы хотите повысить показатель удержания клиентов на 25% в течение следующего года, нужно организовать обучение и продумать стимулы, которые помогут сотрудникам в достижении этой цели, а затем следить за показателями. Критериями оценки могут быть «снижение количества жалоб клиентов на 20%» и «постоянство в решении проблем клиентов».

Кроме того, руководителям нужно регулярно встречаться с сотрудниками, чтобы обсуждать успехи и совместно решать проблемы в случае их возникновения. Измерение производительности помогает сотрудникам сосредоточиться на своих целях. Анализ итогов года позволяет оценить достигнутый прогресс и поставить новые цели на следующий год.

Метод 2: Количественное измерение

Количественный метод основан на подсчете количества товаров или услуг, которые сотрудник производит или предоставляет за определенный период времени — например, час, день или месяц. Такой подход хорошо работает для малых предприятий, но его можно применять и при управлении крупными коллективами: он достаточно прост и позволяет экономить время.

Для вычисления производительности можно использовать специальное программное обеспечение или электронные таблицы: в них нужно регулярно заносить показатели сотрудника за определенный период, а затем анализировать их в динамике. Можно оценивать как количество произведенных товаров или предоставленных услуг, так и их стоимость.

Для начала нужно рассчитать базовый уровень — среднее количество рабочих часов, дней или недель, необходимых для производства этого продукта при оптимальной рабочей загрузке. Затем показатели каждого работника сравниваются с этим идеальным (но реалистичным) уровнем производительности.

Кроме того, нужно учитывать то время, которое сотрудники тратят на обучение, ожидание необходимых материалов или ремонт сломанного оборудования, и другие не зависящие от них факторы.

Метод 3: 360-градусная обратная связь

Метод 360 градусов использует обратную связь и комментарии сотрудников для измерения производительности. Он подходит только для тех организаций, где работники много взаимодействуют друг с другом и могут ежедневно оценивать производительность своих коллег, начальников и подчиненных. Каждый из них должен понимать специфику работы оцениваемых сотрудников и знать их обязанности, поэтому этот метод лучше всего работает в небольших отделах или организациях, где постоянно взаимодействуют друг с другом и могут оценить профессиональные и коммуникативные навыки коллег на практике.

Все, от менеджеров до ИТ-специалистов и руководителей, оставляют отзывы о том, как деятельность конкретного сотрудника влияет на общую производительность компании или продуктивность конкретной команды. Чтобы обеспечить точность результатов, нужно обучить сотрудников давать обратную связь, основанную исключительно на профессиональных качествах коллег, а не на личном отношении к ним.

Метод 4: Продуктивность продаж

На результаты работы торгового представителя влияет много факторов, поэтому его производительность сложно измерить. Начните фиксировать различные ее аспекты в течение определенного периода времени. Среди них могут быть:

  • Количество продаж за этот период времени 
  • Общая сумма продаж в долларах   
  • Количество звонков текущим клиентам 
  • Количество продаж, сделанных текущим клиентам 
  • Количество новых клиентов
  • Количество звонков, сделанных потенциальным новым клиентам 
  • Расходы на продажу или привлечение новых клиентов 

Каждый сотрудник отдела продаж должен регулярно вносить соответствующие данные в электронную таблицу или специализированную программу.

Прежде чем оценивать эти цифры, установите базовые уровни продаж, которые соответствуют особенностям вашего бизнеса и учитывают общие тенденции рынка. Для этого попробуйте изучить соответствующие показатели успешных компаний, продающих аналогичные товары.

Если расходы торгового представителя на продажу составляют $3 тысячи, а каждая продажа приносит только $5 тысяч, его работа не обеспечивает достаточного уровня прибыли. При этом конечный результат может зависеть от многих факторов. Обратите внимание на то, сколько времени у сотрудников уходит на мероприятия, непосредственно не связанные с продажами — например, на командировки и совещания. Возможно, им не хватает времени на поиск новых клиентов, потому что приходится тратить несколько недель на пересмотр условий с существующими.

Метод 5: Производительность сервиса

Хотя на первый взгляд оценить производительность сервиса сложнее, чем подсчитать количество единиц выпущенной продукции, это все же возможно.

Критерии оценки могут быть основаны на количестве выполненных задач или обслуженных за определенное время клиентов, на скорости предоставления услуги, обратной связи с клиентом или собственной оценке сотрудников и подразделений.

В некоторых компаниях фиксируется количество времени, которое работник службы тратит на каждую задачу. Для оценки работы колл-центров часто используются опросы клиентов в конце разговора.

Для оценки производительности клиентского сервиса используются разные показатели:

  • Время ожидания клиента
  • Скорость выполнения запроса клиента
  • Уровень удержания — процент возвращающихся клиентов
  • Время пользования услугами компании 
  • Количество возвратов товаров
  • Количество жалоб клиентов за определенный период времени 

Какой бы набор критериев вы ни выбрали, сначала оцените базовый уровень — лучший уровень сервиса, который может обеспечить компания в текущих условиях — и сравните с ним производительность сотрудников.

Решите, какие характеристики сервиса — качество, скорость, вежливость, экономическая эффективность или их комбинация — являются приоритетными для вашего бизнеса. Изучите проблемы, которые могут мешать работникам компании достигать нужных показателей. Подумайте, что вы можете сделать для улучшения ситуации — например, нанять больше сотрудников или починить неисправное оборудование. Каждые 6-12 месяцев корректируйте уровень требований в соответствии с текущим состоянием рынка и условиями труда.

Метод 6: Тайм-менеджмент

В данном случае сотрудникам необходимо указывать, сколько времени уходит на выполнение рабочих задач, и анализировать, сколько занимают отдых, болезни, не связанные с работой разговоры и другие отвлекающие факторы. Этот метод помогает сократить потерю времени, но чем больше становится бизнес, тем сложнее уследить за показателями отдельных сотрудников.

Существуют специальные программы, которые помогают подсчитать, сколько времени в день сотрудники тратят на продуктивную работу. Они мотивируют сотрудников работать, не отвлекаясь, и выпускают отчеты о том, сколько времени потребовалось на решение конкретной задачи. Вот эти программы:

  • iDoneThis — программное обеспечение, которое отправляет электронное письмо сотруднику в конце каждого рабочего дня. В ответ работник отправляет электронное письмо со списком выполненных задач. На следующее утро каждый участник команды получает список коллективных достижений. Производительность каждого человека отслеживается публично, что усиливает его ответственность и помогает равномерно распределять время выполнения проекта.
  • Knowledge Sync — еще одна программа для измерения производительности. Когда показатели пользователя выходят за установленные рамки, система отправляет ему предупреждение. Причиной могут быть жалобы клиентов, просроченные платежи или отклонение от расписания.
  • TimeCorder — это портативное устройство для учета количества времени, которое сотрудник тратит на выполнение определенной задачи. Система анализирует данные за несколько недель и отправляет их руководству.

Метод 7: Оценка прибыли

Эффективный инструмент для измерения продуктивности команды, который используют многие малые и средние предприятия. В данном случае никто не следит за распределением рабочего времени сотрудников — вместо этого оценивается результат. Метод не ограничивает свободу сотрудников и не отвлекает руководство. Как говорит бизнес-консультант Роджер Брайан из RCBryan & Associates: «Следите за деньгами, и все станет на свои места».

Основатель бухгалтерской фирмы DeepSky Майкл Сю согласен с ним. «Для нас важны результаты и добавленная стоимость, — объясняет он. — На их основе вычисляется коэффициент эффективности команды. Он показывает, какую валовую прибыль компания получает за каждый доллар, потраченный на зарплату сотрудников. Мы не следим за тем, как сотрудники строят свой рабочий день — гораздо важнее результат их труда».

Метод 8: Качество выполнения задач

Предприниматель Дорин Блох из Poshly Inc. считает, что в современном мире личная и профессиональная жизнь все больше смешиваются, поэтому предпочитает оценивать продуктивность по качеству, а не по количеству времени, проведенного в офисе. Она разбивает проекты на отдельные задачи и распределяет их с учетом особенностей сотрудников.

Меган Берри, основатель стартапа LiftFive, согласна с тем, что лучшие показатели эффективности сотрудников — это результаты их труда, а не то, как они строят свой рабочий день.

Существуют специальные программные инструменты для повышения производительности.

  • Producteev и Atlassian помогают менеджерам следить за ходом проекта;
  • В Asana и Basecamp можно разбивать цели на несколько индивидуальных и групповых задач и подсчитывать время, которое уходит у конкретного сотрудника на их выполнение.

Оценка эффективности не только помогает сотрудникам оценить свой вклад в успех компании, но и повышает их мотивацию к дальнейшим командным и индивидуальным достижениям.

Почему важно следить за эффективностью сотрудников

Повышение эффективности сотрудников — одна из основных задач любого руководителя или владельца бизнеса. При правильной организации труда можно извлечь максимум пользы из привычных условий. Продуктивная работа позволяет улучшить бизнес-результаты и снизить затраты.

Менеджеры знают, как сложно бывает повысить продуктивность команды. У каждого сотрудника свои взгляды и особенности темперамента, поэтому этот процесс редко проходит без столкновений и недопонимания. При этом результат стоит затраченных усилий: эффективная команда дает бизнесу массу преимуществ.

  • Увеличение прибыли

Когда ваши сотрудники работают эффективно, ваши эксплуатационные расходы уменьшаются, стоимость производства товаров или услуг снижается, а доходы растут.

  • Улучшение рабочей обстановки

Когда у сотрудников низкая продуктивность, обстановка в офисе становится гнетущей. В результате работники могу начать обновлять свои резюме в поисках более интересных предложений. Мотивированные сотрудники, которые эффективно выполняют свою работу, создают вокруг себя позитивную рабочую атмосферу.

  • Создание тренда внутри команды

Увлеченные работники не только создают благоприятную обстановку на работе, но и задают тон коллегам. Если ваши сотрудники работают эффективно, остальные невольно стараются им соответствовать. Если в такой коллектив придут новые люди, руководителю даже не придется говорить о стандартах производительности — коллеги станут для них лучшим примером для подражания.

  • Профессиональный рост сотрудников

Мышцы растут, когда человек растягивает их до предела, вызывая распад мышечного белка. Это запускает процесс его синтеза, в результате которого поврежденные волокна заменяются вновь образованными нитями.

Профессиональный рост устроен похожим образом. Когда ваши сотрудники работают эффективно, они действуют на пределе своих возможностей и получают новые навыки, которые делают их более квалифицированными и опытными.

  • Увеличение вовлеченности

Эффективные работники лучше выполняют свои обязанности и быстрее достигают поставленных целей, повышая успешность бизнеса в целом. Кроме того, при высоком уровне вовлеченности сотрудников компании легче привлекать и удерживать талантливых специалистов.

Фото: Unsplash

Как повысить эффективность сотрудника

Как работает ваша команда? Тратят ли они время впустую? Используют ли имеющиеся ресурсы полностью? Выбирают ли кратчайший путь для достижения желаемого эффекта? Все эти вопросы помогают оценить эффективность конкретного коллектива.

Повышение эффективности не происходит за один день. Даже если вы знаете, какие шаги следует предпринять, это не означает, что ваши сотрудники начнут работать продуктивнее уже завтра. Для достижения этой цели нужно проявить последовательность и терпение.

1. Настройте регулярную обратную связь

Важный момент для любого растущего бизнеса. Нужно настроить рабочий процесс в компании таким образом, чтобы работу каждого сотрудника можно было оценить с помощью обратной связи. Не получая ее, сотрудники могут так и не узнать о своей неэффективности, а значит, не начнут менять эту ситуацию.

Крупные компании настолько успешны, потому что они постоянно ищут новые способы стать еще лучше. Процесс их постоянного совершенствования основан на отзывах клиентов, поставщиков, сотрудников и так далее.

Регулярная обратная связь необходима для повышения вовлеченности сотрудников. Как положительные, так и отрицательные отзывы помогают мотивировать команду и вносить определенные коррективы в рабочий процесс.

В идеале, после выражения конструктивной критики руководитель должен спросить сотрудника, что может сделать компания, чтобы помочь ему работать лучше. Это не только повысит шансы на успех, но и поможет развивать коммуникацию в команде.

2. Создавайте стимулы для сотрудников

Еще один способ повысить эффективность команды. Многочисленные исследования, проведенные в разных странах, показали, что поощрения помогают работникам почувствовать себя более значимыми.

Это, в свою очередь, помогает повысить вовлеченность сотрудников — еще один фактор, влияющий на эффективность. Создавая позитивные стимулы, вы мотивируете людей работать лучше.

Первый вариант поощрения, который приходит на ум, — это повышение зарплаты или какой-то финансовый бонус. Тем не менее, любой топ-менеджер подтвердит, что стимулы не исчерпываются деньгами. Вот что можно сделать, чтобы члены вашей команды чувствовали свою ценность и работали с максимальной отдачей:

  • Предложить дополнительные оплачиваемые отпуска по болезни или дни отпуска.
  • Пойти вместе на обед.
  • Разрешить опаздывать в понедельник утром (в течение некоторого времени).
  • Похвалить сотрудника во время разговора с начальником или отправить благодарственное письмо по электронной почте, поставив в копию босса.
  • Объявить о достижениях публично.
  • Отправить персональную записку с благодарностью.
  • Выделить удобное парковочное место.
  • Обновить оборудование при возможности.

3. Используйте тимбилдинг

Мы живем в мире, где максимум внимания уделяется клиентам. При этом владельцы бизнеса регулярно забывают о своем основном активе — сотрудниках.

Для повышения эффективности можно нанять специалиста по тимбилдингу или самостоятельно провести несколько мероприятий по укреплению команды — в интернете есть множество сценариев. Это повысит доверие между сотрудниками, поможет улучшить коммуникацию, ускорит разрешение конфликтов и так далее. Эффективность команды во многом зависит от взаимоотношений в коллективе, поэтому этот момент нельзя игнорировать.

Командообразующие тренинги позволяют сосредоточиться на определенных аспектах достижения цели, таких как эффективность, коммуникация и других. Кроме того, это веселое занятие, которое поможет сотрудникам лучше узнать друг друга.

4. Заведите групповые чаты

Использование новых технологий — например, специальное программное обеспечение — может значительно повысить эффективность команды.

Начните с малого: создайте групповые чаты. Несовершенство коммуникации может стать причиной серьезных проблем — компании могут терять сотни тысяч долларов в год из-за простого недопонимания. Групповой чат может значительно повысить эффективность общения — этот инструмент гораздо быстрее и удобнее, чем традиционная электронная почта. Один и тот же пользователь может открывать приложение с разных устройств, поэтому сотрудники смогут быть в курсе всех происходящих событий независимо от местоположения.

5. Упростите рутинные задачи

У всех сотрудников есть рутинные обязанности, на которые тратится драгоценное время. Некоторые из этих повторяющихся задач можно упростить. Потратив некоторое время на оптимизацию задач, вы сможете существенно повысить эффективность работников.

  • Например, представьте, что члены вашей команды регулярно используют системы и документы, защищенные паролем. Каждый раз, когда им нужно получить к ним доступ, приходится вводить определенную комбинацию букв и цифр. Используйте программу для управления паролями, которая поможет работникам получать доступ к нужным им файлам и системам гораздо быстрее. Эффективность команды при использовании этого инструмента возрастет, потому что работники смогут использовать освободившееся время для более важных задач.

6. Автоматизируйте отслеживание времени

Табели учета рабочего времени, которые сотрудники должны заполнять самостоятельно в конце рабочего дня — не лучший инструмент для повышения эффективности. Система автоматического отслеживания времени гораздо лучше.

  1. Во-первых, ее использование значительно упрощает жизнь специалистов отдела кадров — им не придется тратить часы на проверку журналов других работников и исправление ошибок.
  2. Во-вторых, сотрудники будут работать более эффективно, потому что обхитрить систему будет намного сложнее (или даже невозможно).

Автоматизированная система учета времени позволяет узнать, как ваши сотрудники проводят свое рабочие часы, в каком порядке выполняют поставленные перед ними задачи, и насколько эффективным оказывается итоговый процесс. Зная это, вы сможете улучшить работу коллектива.

7. Оптимизируйте процесс расчета заработной платы

Каждый, кто хоть раз составлял платежную ведомость, знает, насколько трудоемким может быть этот процесс. Чтобы избежать ошибок, нужно учесть множество факторов — льготы, особенности трудового законодательства, налоги и так далее.

Грамотное решение — это автоматическая система начисления заработной платы, которая позволяет существенно упростить этот процесс и повысить эффективность работы компании.

Для ее настройки потребуется некоторое время, но экономия будет значительно больше. Кроме того, оптимизация процесса расчета заработной платы улучшает настроение команды: наличие единой технологии начисления гарантирует, что все сотрудники получают то, что им положено, а это не может не радовать.

8. Объедините системы учета рабочего времени и расчета заработной платы

Еще один шаг в сторону технологий. Успешные компании интегрируют систему учета рабочего времени с системой начисления заработной платы, чтобы сэкономить рабочее время специалистов по персоналу и повысить эффективность компании в целом.

Возможно, не все сотрудники будут довольны таким решением, но его преимущества для бизнеса очевидны. Когда вы объединяете две системы в одну, вам больше не нужно подсчитывать рабочее время и вводить данные в соответствующую систему, чтобы рассчитать зарплату — это происходит автоматически, обеспечивая справедливый и эффективный подход с точки зрения управления ресурсами.

9. Обучайте сотрудников

Некоторые менеджеры считают, что сокращение времени обучения или полная его отмена — это хороший способ сэкономить время и деньги компании. В этом случае предполагается, что работники должны осваивать новое быстро и самостоятельно.

Однако такой подход часто приводит к обратному эффекту, который выражается в снижении эффективности сотрудников. Чтобы бизнес работал на максимуме своих возможностей, нужно, чтобы каждый член команды знал, что и как он должен делать.

Вместо того, чтобы заставлять сотрудников самостоятельно искать способы решения рабочих задач, потратьте некоторое время на то, чтобы научить их всему необходимому. Выделив некоторое время на адаптацию, вы сможете избежать многих ненужных ошибок, вызванных нехваткой знаний.

Развитие работников повышает эффективность бизнеса. Привлекая своих сотрудников к участию в различных курсах, семинарах, уроках с менторами и так далее, вы повышаете их профессиональный уровень, что в конечном итоге повысит их производительность и откроет новые возможности для вашей компании.

10. Попробуйте удаленную работу

Многие владельцы бизнесов скептически относятся к удаленке, так как считают, что сотрудники будут недостаточно продуктивными при работе из дома. Можно ли организовать эффективный трудовой процесс в таком формате? Современные исследования доказывают, что удаленные сотрудники работают эффективнее, чем их коллеги из офисов.

  • Например, если сотрудник немного приболел, он не может прийти на работу, но все еще способен выполнять простые задачи из дома. Если в компании нет возможности удаленной работы, он, скорее всего, возьмет больничный, и его день с точки зрения бизнеса будет потрачен впустую.

Подобных ситуаций может быть множество. Ожидается, что в ближайшие годы все больше людей будут регулярно работать из дома, поэтому прогрессивные компании вкладывают деньги в разработку стратегий, которые позволят дать сотрудникам эту возможность.


Как оценить эффективность бизнеса


Каждый бизнес уникален, поэтому способы оценки его эффективности будут различаться в зависимости от индустрии, бизнес-модели и других факторов. В основе этой оценки лежат метрики — качественные и количественные показатели, позволяющие делать выводы об успешности продукта и бизнеса в целом.

Мы собрали ключевые продуктовые и бизнес-метрики в отдельном материале. Среди них — показатели, отслеживать которые важно для любого бизнеса, включая стоимость привлечения клиента, коэффициенты удержания и оттока, пожизненную ценность клиента и другие, а также метрики, релевантные для конкретных продуктов: мобильных приложений, SaaS, API, контент-сайтов и e-commerce.

Основные выводы

Повышение эффективности сотрудников и бизнеса — цель, к которой стремятся все компании. Ее достижение позволяет создать комфортную рабочую обстановку, повысить вовлеченность, оптимизировать управление ресурсами и, в конечном итоге, увеличить прибыль.

При создании материала использованы материалы следующих источников:

Universal Class 

TimeDoctor

Фото на обложке: Unsplash

чем отличается и как достичь — Work.ua

Как ставить задачи себе и подчиненным, чтобы достигать стратегических целей и получать значимый для всей компании результат? Статья директора по корпоративным коммуникациям компании CORUM GROUP Елены Плаховой как раз об этом.

Результат — конечный итог, следствие, завершающее собой цепочку решений и действий. Он выражается качественно или количественно. Так гласит словарь. А в реальности это слово порождает массу дискуссий. Расставила все точки над «І» Елена Плахова.

Ее мнение публикует Work.ua.

Елена Плахова

Директор по корпоративным коммуникациям компании Corum Group

Эксперт в области корпоративных, маркетинговых и антикризисных коммуникаций. Дважды входила в топ-5 лучших PR-леди страны, в 2015 г. возглавила рейтинг «Femunity Rank: Marketing and Media» от специализированного издания MMR, в 2016 г. ее колонки вошли в пятерку самых читаемых в Украине.

О результате можно говорить через призму функций, задач, сроков, уровней управления. И в каждом случае он будет свой. Но все они сойдутся в точке под названием «стратегия компании».

Одна из ценностей моей компании — результативность, достижение результата. Но каждый человек понимает его по-своему: для математика — это значение вычисления, для ученого — итоги эксперимента, для экономиста — прибыль или убыток.

Например, для моих сотрудников результат — успешно проведенное мероприятие, вышедший номер корпоративного издания, интересное и познавательное интервью топ-менеджера, разъясняющая статья и т.д.

Для меня как директора по корпоративным коммуникациям — трансформация мышления и поведения работников благодаря этим изданиям, повышение информированности о происходящих в компании процессах.

Для генерального директора результатом считается повышение эффективности труда работников, которые, владея информацией о том, что происходит в компании, выполняют свою работу осознанно. И это достигается, в том числе благодаря нашим газетам, мероприятиям, информации, фильмам, роликам и т.д.

Для собственника результат — прибыль компании, ее положение и перспективы на рынке, репутация в обществе. И то, насколько эффективно трудятся рабочие, в значимых для акционера результатах играет свою роль.

В деятельности любой другой организации можно выстроить подобную цепочку. Поэтому, рассматривая результат через призму ценностей, четкого определения «результат — это…» дать невозможно. Но можно выделить главное его свойство — результат должен быть значимым, приносить конкретную пользу компании, помогать ей достигать стратегических целей.

Результат и масштабность мышления

В зависимости от уровня управления, должностей сотрудников, конкретного временного периода результаты будут отличаться.

Еще они могут различаться масштабностью мышления. Приведу абстрактный пример. Представьте себе 2025 или 2030 год. Вдруг мы принимаем решение не праздновать больше наш профессиональный праздник — День машиностроителя, вместо этого главным праздником для нас становится, например, День работников сферы услуг.

Да сейчас 100% наших сотрудников нас не поймут! А ведь логика-то есть: в долгосрочной перспективе мы видим себя не просто машиностроительной компанией, а холдингом по предоставлению комплексных решений, где производство оборудования — только составная часть бизнеса. Важная, но одна из. И для этого уже сегодня мы развиваем постгарантийный сервис, шахтостроительные и консультационные услуги, создаем обучающие программы для клиентов. То есть будем расширять интеллектуальные услуги и зарабатывать этим не меньше, чем продажей оборудования. Это и есть пример масштабности мышления и понимания результата. И не факт, что главным у нас не станет новый праздник. (Ведь до 2000-го года не было же Дня системного администратора.)

Именно люди с масштабным мышлением, выходящие за привычные рамки, становятся двигателями прогресса.

Почему все говорят о Стиве Джобсе и Марке Цукерберге? Они выходили за рамки и хотели создать что-то необычное, несуществующее, многим непонятное. И не говорили, что это нереально.

Ограничения — только у нас в голове

Чтобы достичь результата, а тем более сверхрезультата, надо понимать: все наши ограничения — только у нас в голове. На любом уровне.

Например, рабочий говорит: «Я не могу выполнить шлифовку этой детали, нет инструмента». У него два варианта. Первый — молчать и грустить, пока закончится смена/месяц. Потом выяснится, что задание не выполнено, начнут искать причину, обоснуют, согласуют, принесут инструмент. В результате — план не выполнен, а это и на зарплате отразилось.

Второй — выпросить у мастера, начальника участка инструмент. Не дали — пойти к закупщикам. Можно обратиться даже к директору, но добиться и работать. Кто сказал, что рабочему к директору нельзя? Это ограничение в голове.

То есть первый вариант — пребывать в состоянии жертвы и ждать, пока тебе принесут что-то на блюдечке. (Так можно и не дождаться.) Второй — достичь собственного результата, надавив на других.

Мой путь — второй. Я никогда не жду, пока с неба что-то прилетит, а добиваюсь результатов, преодолевая сложности. Чем уже заработала в компании определенную репутацию: многие люди понимают, когда моей дирекции нужна помощь в решении важной задачи, как бы ты с этого не «съезжал», сделать все равно придется.

Общий результат — сумма наших маленьких результатов

Безусловно, все люди разные: со своими чертами, где-то с ленцой и прокранстинацией, с нежеланием делать не свою работу. Кто-то робкий, кто-то не мыслит масштабно, каждый периодически выгорает. И не все люди могут одинаково добиваться результата, всегда выкладываясь на 100%.

Но надо помнить, что компания — это единый организм. От того, что кто-то чего-то не сделал, не придал важности, даже, бывает, не прочел просьбу в письме, какой-то один значимый для компании результат может остаться недостигнутым. А значит и общий результат — уже не тот.

Поэтому кроссфунциональные задачи нужно выполнять! Причем делать это оперативно. Чем быстрее сотрудники поймут, что коллективный результат зависит от результатов каждого из них, от того, насколько оперативно они реагируют на просьбы друг друга, даже если это не прописано в должностной инструкции или бизнес-процессе, зависит общий доход.

Как отличить эффективность от результативности

Связь между этими понятиями очень тесная. Результативность — это достижение конкретного результата. Можно занять пассивную позицию, подождать, пока обстоятельства сложатся, а можно активную и целенаправленно идти к намеченному. Но идти тоже можно по-разному.

Расхожей стала фраза «Вижу цель, не вижу препятствий». Обратили внимание? Так вот, на пути к цели (результату) надо видеть препятствия. И грамотно их оценивать! А для этого задавать вопросы:

  • Какие ресурсы мы затратим на их преодоление?
  • У нас останутся еще ресурсы, чтобы двигаться дальше?
  • После преодоления препятствий сверхусилиями наша цель будет еще актуальна?
  • А есть какой-то другой путь достичь этой цели?
  • Можно не начинать с нуля, а использовать что-то из уже сделанного, трансформировав и доработав для новой задачи?
  • Может, кто-то готов помочь, так как ему это тоже нужно?
  • И итоговый: можно это сделать за 3 шага, 5 шагов, а не 10? Достичь результата за три шага — эффективно. А за десять и с преодолением зачастую мнимых препятствий — неэффективно.
Быть эффективным — это достигать результатов, задействовав минимальные ресурсы.

Что это реально, мы все понимаем, но на практике часто не видим множественности вариантов. Как этому научиться?

  1. Как бы банально это ни звучало, читать больше книг. Начать с логики. Когда я училась в институте, у нас даже предмет был такой — логика. Она дает базовые принципы и умение выстраивать логические цепочки «если…, то…». Ими нужно руководствоваться и на работе, и в жизни.
  2. Помнить, что мы живем во времена турбулентности, она же «зона изменяющегося контекста», когда старые правила отмирают, а новые еще не сформировались. Поэтому каждый играет по собственным правилам. И вот здесь важно уметь рассуждать логически и не бояться спрашивать тех, кто может подсказать.

    И ответственность здесь же

    Результативность и эффективность напрямую связаны с ответственностью. К примеру, подходит ко мне сотрудник и говорит: «У нас есть такой вариант, мы его делаем или нет?». Как руководитель я никогда не отвечаю на вопросы, подразумевающие «да» или «нет». Почему? Потому что:

    • не хочу забирать на себя ответственность другого человека. Ведь потом, если что-то пойдет не так, он скажет: «Ну это же ты выбрала, согласовала, я не отвечаю за твой выбор». И отложив свои дела, я буду вынуждена разруливать ситуацию;
    • при такой постановке вопроса рассматривается только один вариант, а это означает, что ситуация не охвачена широко, не рассмотрены все риски.

    Поэтому я за то, чтобы сотрудник приходил с несколькими вариантами решения и анализом их сильных и слабых сторон: «Этот вариант хорош тем-то, но есть риски такие-то, их можно нивелировать вот так. Этот вариант лучше тем-то, а риски вот такие и их нивелировать можно только наполовину. В третьем случае можно так поступить, но там вообще все рисковое, вот все совсем-совсем опасно». И мы вместе подумаем, как будем действовать. Может, создадим четвертый вариант, самый эффективный. Возможно, я что-то порекомендую. Ведь у меня как у руководителя масштаб видения ситуации другой: на своем уровне управления я владею большей информацией.

    Не справимся вдвоем, позовем коллег и используем фасилитационную сессию.

    N.B! Фасилитационная сессия — это процесс группового обсуждения, решения проблем и планирования, дающий качественные результаты в сжатое время. В системной групповой динамике рождаются нестандартные решения, которые у одного человека, наверно, никогда бы не возникли.

    При этом ответственность не перекладывается на других, а у сотрудника появляется четкий план действий и способы нивелирования рисков.

    В деньгах понятнее

    Эффективность, она еще вот в чем зашита. У нас есть бизнес-план, поставлены цели, распределены ресурсы. И тут поступает дополнительный заказ, например, на 10 миллионов, обещающий миллион прибыли. Но чтобы его выполнить, нужно нанять еще сто рабочих и заплатить им 600 тысяч. Так стоит ли это делать, вкладывать столько сил, времени и денег, чтобы получить в итоге не миллион, а 400 тысяч прибыли?

    Для нас важно достигнуть нужного результата, то есть поставленных целей. Сверхрезультата никто ни от кого не требует. Только потом, если цели достигнуты, можно рассмотреть, хотим мы еще какой-то сверхрезультат получить или нет?

    Важна оценка, действительно ли мы получим выгоду от дополнительного результата, от сверхусилий или только израсходуем ресурсы, устанем и выгорим. При этом получим символическую прибыль. Тратить силы, чтоб получить «килограмм семечек», точно не стоит.

    Когда сотрудники моей и других дирекций что-то предлагают внедрить или сделать, первый вопрос, который я задаю: «Зачем? Зачем мы хотим это сделать? Что это нам даст? Какая конечная цель?».

    Если просто потому, что идея прикольная, мы не будем этим заниматься. А если она принесет какие-то плоды — результаты — давайте оценим ресурсы: если затратим меньше, чем получим, значит, делаем.

    Если результат не получается

    Бывает, обдумываешь какую-то идею, напрягаешься, а ничего не получается. Знакомо? Мы называем это «вдохновения нет». Сидишь, упираешься, а текст не пишется, хоть ты тресни. Что делать? Нужно отвлечься на что-то другое, переключиться на задачу, для которой есть настрой. А потом в какой-то момент в голове загорается лампочка — опа! — и текст полился как река. То же с другими задачами.

    Наше сознание взаимодействует с подсознанием. А подсознание — это память всего, что мы видели, слышали, переживали. Оно хранит все, чего мы не помним. И в моменты, когда нужно придумать выход из ситуации, подсознание связывается с сознанием. Оно что-то там варит-варит-варит в своей «кастрюле с борщом» и в нужный момент выдает решение.

    В стрессовой ситуации мы сначала реагируем на нее и только потом думаем, что произошло. Это наша лимбическая система выдает подборку простых, стандартных поведенческих жестов и механизмов, чтобы человек обезопасил себя, свою семью, друзей, дом и т.д. Это инстинкты.

    Когда вопрос стоит не о жизни и смерти, нам чаще требуются не традиционные подборки, а нестандартные решения. Их рождает неокортекс. И для этого ему иногда требуется возможность отвлечься от решения вопроса. Не насилуйте себя, в нужный момент сознание с подсознанием выдадут вам лучший результат, прекрасно сделав это без вашего участия. Я это к тому, что иногда отпустить ситуацию гораздо полезнее.

    И еще. Чтобы найти варианты решения, проблему нужно обязательно проговорить с кем-то: обсудить с единомышленниками, коллегами по дирекции, цеху, с другими отделами или просто в курилке. Возможно, в этом разговоре родится что-то еще. Иногда решение приходит, когда мы просто проговариваем проблему вслух.

    Как обратиться за помощью

    Когда вы просите людей что-то сделать, подумайте, кто именно способен вам помочь, и адресуйте просьбу именно ему. А размытые истории про «помогите решить вопрос» с десятком-полсотней человек в адресной строке письма для всех результата не принесут. Каждый подумает: «Ну ознакомился с текстом и ладно… Кто-то из адресатов сделает».

    Исключительно важна точность просьбы, сроки исполнения, конкретные вопросы: с кем можно взаимодействовать, у кого взять справочные материалы или узнать историю вопроса. Чем точнее вы ставите задачу, тем быстрее, эффективнее, а значит, результативнее она будет выполнена.

    То же касается руководителей, когда они ставят задачи: если они хотят получить максимально точный результат, им нужно максимально конкретно и полно описать задачу.

    Как оценить результативность сотрудника

    Вы ставите задачу. Задает вам дополнительные вопросы человек или нет? Если ему на самом деле все понятно, он выполнит задачу хорошо. Если нет, он будет каждый раз приходить не с тем результатом, а вы постоянно отправлять его переделывать. А он так работает не потому, что не хочет, просто не понимает конечного результата. И снова не спрашивает, ему кажется, что и так все ясно. Из-за разницы понимания результата — ноль.

    Человек, нацеленный на результат, пытается максимально уточнить свою задачу, чтобы не делать лишних телодвижений. К примеру, ваш родственник, друг попадает в больницу и просит приехать. Лучше сразу узнать, что можно есть, нужно ли привезти какие-то личные принадлежности, возможно, купить лекарства? Какие часы приема, чтобы попасть в отделение, поговорить с врачом? Кого ему было бы приятно видеть, может, пригласить с собой? То есть, одним визитом максимально полно удовлетворить все потребности и желания заболевшего.

    Человек, не нацеленный на результат, вопросы задавать не будет. Он рванет в больницу, будет выяснять ситуацию на месте, терять усилия, время, деньги.

    Эпилог

    Все эти истории про недостижимость не всегда о том, что человек не хочет что-то делать. Чаще это пережитки воспитания, привычка действовать по старинке, как наши дедушки и бабушки. Сидеть и ждать, пока что-то само выяснится, решится. «Инициатива наказуема», — со вздохом делились они «житейской мудростью». Возможно, в других организациях это и сейчас актуально. К счастью, для нашей компании мы выбрали другой путь.

    А какой путь у вас?


    Читайте также:



    Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

    Эффективная работа складывается из многих факторов

    Эффективная работа радует не только начальника, она повышает качество жизни сотрудника. Каждому человеку важно чувство удовлетворенности от не напрасно прожитого дня. Ведь если вы выполняете работу, которая вам нравится, интересна, это сказывается на эффективности работы.

     

    В 20 веке критерием эффективности была способность четко выполнять поставленные задачи. На этом была выстроена система обучения — вы учитесь 5 лет, глубоко изучаете предмет и потом применяете свои знания на практике. И сейчас это также остается мечтой многих начальников — выполняющий свои обязанности сотрудник. Однако в последнее время, в силу постоянно меняющийся внешних условий, технологий, кризиса и т.д, такая модель все меньше подходит для развития бизнеса. Все больше HR-менеджеров начинают смотреть не только на знания, но и на способность человека к обучению. Сотрудник должен быть не только эффективным, но и инициативным, мотивированным, умным, способным привнести свою логику в решение поставленных задач.

    Что позволяет достичь мотивации в работе? Безусловно, интерес к делу, работе, которой вы занимаетесь. Однако, для реализации интерес важным критерием является эмоциональная безопасность пространства на работе — дружеская атмосфера, принятие инициативы сотрудников. Абрахам Маслоу в своей работе «Самоактуализация личности» описал принципы появления интереса у ребенка. В случае, когда рядом находится мама, а мать в детском возрасте — это гарантия безопасности, у ребенка самопроизвольно просыпается интерес, и он готов исследовать окружающий мир. Если ребенку небезопасно, он не станет с увлечением играть, пока не окажется в безопасном месте. Безусловно, у взрослых, эта связь от безопасности притупляется, и часто просто не осознается. Но неслучайно, более 33% опрошенных респондентов на сайте по трудоустройству «Работа в Харькове», на вопрос — «Что способствует эффективной работе?» главным критерием назвали «дружеская обстановка в коллективе». Следующим по упоминанию в опросе, но даже большим по значимости качеством, влияющим на эффективность, является самоорганизация. Около 25% опрошенных поставили это качество на первое место. Как бы вы не были мотивированы получить большую оплату, или занять высокую должность, без организации своих усилий трудно куда-то продвинуться. И здесь также на первое место становится мотивация и способность преодолеть внутреннее сопротивление. Самоорганизация связана с активной жизненной позицией, с пониманием работы как важной части своей собственной жизни. От того, насколько вы связываете свою работу с жизненными целями, столько вы и будете вкладывать в совершенствование себя на работе.

    Следующий уровень эффективной работы подразумевает управление своими временем и планирование. И здесь все зависит от вашего склада характера — части соискателей важным является возможность планировать свое время и свои задачи (19%), а части — получать четкие рекомендации и задачи от начальства (тоже 19%). И в том и в том случае эффективная работа подразумевает эффективное планирование — вы можете это делать самостоятельно или с помощью своего руководителя.

    Эффективная работа складывается из многих факторов, и их набор может быть индивидуален. Все люди разные и мотивацией могут служить самые неожиданные вещи, но стоит искать ту работу, где эти факторы будут максимально учтены, и тогда работа будет спориться и приносить удовлетворение.

    Источник RT.KORR

    Обратная связь сотруднику: инструкция для HR специалиста

    Обратная связь сотруднику — это неотъемлемый элемент корпоративной культуры. Сотрудникам тяжело работать, если они не понимают, какой результат приносят их действия. К тому же, людям важно не только узнавать о своих ошибках, но и понимать, как их исправить. Поэтому организация фидбека крайне важна не только для эффективности компании, но и для здоровой атмосферы в коллективе. 

    Что такое обратная связь сотруднику

    Обратная связь представляет собой отзыв на конкретные действия сотрудника и его работу в целом за определенный период времени по результатам его активности и продуктивности. Она может быть как положительной, так и отрицательной.

    Цель обратной связи — скорректировать действия работника так, чтобы он достигал целей максимально быстро или же подтвердить то, что он действует правильно.

    Обратную связь можно признать эффективной в том случае, если после общения у сотрудника сформировались четкие выводы по результатам своей работы и план действий на будущее. При этом важно, чтобы они совпадали с выводами тех, кто дает обратную связь. Одинаковое видение будущего – залог успеха.

    Зачем нужна обратная связь сотруднику

    Фидбек позволяет проинформировать сотрудника о том, как его деятельность воспринимают другие люди, какую реакцию она вызывает и какие последствия имеет для компании. А вот сам работник получает данные про действия, события и процессы, на которые они влияют.

    Благодаря обратной связи можно:

    • показать сотруднику, насколько он ценен для компаний и поддержать его уровень мотивации;
    • показать сотруднику цели и поставить перед ним задачи;
    • выяснить причины ошибок сотрудника или низкой мотивации;
    • повысить уровень доверия как внутри команды, так и между сотрудниками и руководством;
    • сформировать командный подход у сотрудников, повысить уровень сплоченности и сработанности;
    • определить, какие процессы и инструменты мешают быстро решать поставленные задачи и негативно влияют на результат;
    • выделить те сферы, которые требуют развития или усовершенствования, что позволит обеспечить прогресс компании;
    • определить степень удовлетворенности  сотрудника  задачами, атмосферой в компании и отношениями в коллективе.

    Нет единого мнения относительно того, как часто следует давать фидбек сотрудникам. Каждая компания должна найти свой стиль в проведении и обратной связи в зависимости от ее особенностей. Большинство специалистов сходятся на том, что ежегодно стоит проводить «Оценку 180», когда сотрудника оценивает только его руководитель и он сам, или «Оценку 360», когда сотрудника оценивают его коллеги и руководство.  Обратную связь в сокращенном варианте можно давать раз в несколько месяцев, полугодие, после окончания проекта или по необходимости после решения сложных задач (как успешного, так и нет).

     

    Как давать обратную связь сотруднику

    Для того, чтобы фидбек был максимально эффективным, следует обратить внимание на ряд правил.

    1. Обдумать план разговора

    Следует заранее определиться, что вы планируете говорить и как. Если опасаетесь что-то забыть при разговоре, то следует составить небольшой план.

    Важно продумать формулировки, если вы планируете давать отрицательный фидбек. Даже если менеджер раздражен и сотрудник работал плохо, не стоит обижать человека. Ведь цель в том, чтобы указать ему на ошибки, а не раскритиковать и тем самым вызвать  агрессию. Лучше всего начать с положительных моментов в работе сотрудника и постепенно перейти к замечаниям.

    Также можно узнать мнение коллег о сотруднике, которому планируете давать фидбек. Узнайте, что они думают о его качествах как специалиста и о том, умеет ли он решать конфликты. Это позволит составить мнение о том, насколько он подходит компании в целом.

    2. Поставьте сотрудника в известность о предстоящем разговоре

    Если в компании могут вызвать «на ковер» в любой момент, то сотрудники будут воспринимать такую среду как опасную. Человек не понимает, как составить план своего рабочего дня и успеет ли он выполнить все задачи. Ведь он может только начать работу – как его срочно вызывают к руководству. 

    Если же человек знает о том, что с ним планируют поговорить, то он будет меньше переживать и сможет правильно распланировать рабочее время. К тому же, он успеет обдумать все свои успехи и ошибки, что принесет пользу беседе. 

    3. Личная встреча всегда предпочтительна

    Обратную связь сотруднику обязательно стоит давать при личной встрече один на один. Не стоит хвалить или ругать человека при его коллегах. Ведь не только критика, но и похвала может заставить его нервничать. К тому же, публично сотрудник может постесняться задать уточняющие вопросы.

    1-on-1 можно запланировать при помощи специального инструмента HRM-системы. Сотрудник получит сообщение со временем и датой встречи, сможет подготовиться к ней заранее, продумав вопросы, которые он хотел бы обсудить.

    4. Не стоит начинать беседу с критики

    Если начинать критиковать человека с порога, он начнет сразу же защищаться. Это естественная психологическая реакция. В стрессовой ситуации сотрудник не будет воспринимать аргументы, даже если они справедливы.

    Поэтому нужно построить разговор таким образом, чтобы он не воспринимался как направленная на человека агрессия. Разговор следует начинать с нейтральной темы. Так создается доверительная атмосфера, в которой работник сможет спокойно воспринять как похвалу, так и критику.

    5. Недопустимость оценочных суждений

    Эффективная обратная связь сотруднику представляет собой перечень фактов, а не оценку его личностных качеств. Сотруднику нужно рассказать, как воспринимаются его действия другими сотрудниками и как они оказывают влияние на результативность команды и качество проекта. Человек сам принимает решение о том, как поступить с полученной информацией.

    6. Комментарии должны быть конкретными

    Человеку следует рассказать, какие его действия помогли прийти к успеху или стали причиной провала. Если это не объяснить, то сотрудник не сможет в будущем исправить свои ошибки. Не нужно бояться, что разговор займет много времени. Лучше потратить его один раз, чем потом пожинать плоды оставшихся недомолвок.

    7. Все ошибки можно исправить

    Сотрудник должен понимать, что ошибаться может любой, главное, чтобы их вовремя исправляли. Не нужно постоянно напоминать человеку, что его действия стали причиной провала. Сотрудник и сам это понимает, поэтому стоит уделить больше внимания дальнейшим действиям и тому, как найти выход из ситуации.

    8. Фидбек – не монолог

    Говорит не только тот, кто дает фидбек, но и тот, кто его получает. Сотрудник должен иметь возможность поделиться переживаниями и высказать свою точку зрения на сложившуюся ситуацию. Руководство может не знать о каких-то моментах или не иметь всей информации. Поэтому, чтобы решить все проблемы, нужно вести диалог. Сотрудник должен понимать, что его мнение важно.

    9. Поиск совместного решения

    После того, как руководство и сотрудник вместе поняли, в чем суть проблемы, важно также выработать совместную стратегию решения проблемы. Разговор можно построить таким образом, чтобы человек сам предложил варианты решения вопроса и взял на себя ответственность.

    Если же он не понимает, как решить проблему, ему нужно помочь: подсказать несколько вариантов и дать совет. Главное – не оказывать давление на человека, а показать, как именно он может решить проблему или стать более эффективным. Вместе с сотрудником можно составить план действий на будущее и установить сроки решения тех или иных проблем. 

    Примеры обратной связи

    Компании регулярно ищут оптимальные варианты организации обратной связи.  Они выбирают те или иные модели в зависимости от своей специфики, количества сотрудников и задач, которые они выполняют.

    Например, компания Netflix культивирует радикальную честность и для осуществления обратной связи использует систему «Старт. Стоп. Продолжай». На командных встречах каждый человек может сказать о своем коллеге, что ему стоит начать делать, что перестать делать и что он делает хорошо, а потому ему стоит продолжать.  Также в компании существует и система рассылки отзывов, составленных по этой же схеме. Раз в год, в день общего отклика, сотрудник может отправить свой комментарий любому коллеге.

    Крупная канадская и американская сеть ресторанов EarlsKitchen+Bar в каждом ресторане проводит опросы удовлетворенности сотрудников. К тому же, сотрудники могут сделать предложения по улучшению работы ресторана и знают, что они могут быть приняты. Президент компании Мо Джесса неоднократно заявлял, что ум удалось повысить свои показатели благодаря идеям сотрудников. 

    Компания Pixar, которая является одним из лидеров рынка по производству мультфильмов, для обратной связи использует формулу Plussing. Это правило состоит в том, что, критикуя идею, человек должен обязательно предложить ее решение.

    Инструменты обратной связи

    Обратная связь при оценке персонала осуществляется при помощи определенных инструментов. Каждый из них выполняет ряд функций, а в комплексе дают необходимый результат.

    Встречи  1:1

    Встречи в режиме 1:1 – основной инструмент руководителя, с помощью которого можно наладить управление развитием сотрудника, отслеживать его эмоциональное состояние, понимать, чего он ждет и как повысить его эффективность. Такие встречи позволяют получить от сотрудника максимальную отдачу в долгосрочной перспективе.

    Сотрудник же, в свою очередь, может понять, чего хочет его руководство или же  сообщить о возникших проблемах.

    Организация обратной связи при помощи ОКR

    OKR или Objectives and Key Results представляет собой широко используемую методику, которая позволяет установить желаемые цели и достигнуть необходимых результатов в работе компании. В данном случае целями называются измеримые достижения, которые могут быть ценными как для компании, так и для клиентов. Однозначными признаками того, что цели достигнуты, являются ключевые результаты.

    OKR дают возможность:

    • создать иерархию целей от целей компании к индивидуальным;
    • направить все усилия в правильном направлении;
    • расставить акценты на тех целях, на которые следует обратить внимание;
    • улучшить качество коммуникации между различными подразделениями;
    • отказаться от принятия централизованных решений;
    • осуществлять прозрачное делегирование полномочий.

    Опросник удовлетворенности (eNPS)

    Известно, что успешные сотрудники будут поддерживать культуру компании. При этом недовольные работники могут не просто хуже работать, но и создавать неблагоприятную атмосферу в целом. И в результате фидбека можно определить, как сотрудники относятся к компании.

    Обратная связь как инструмент управления может осуществляться также при помощи опросника удовлетворенности или Net Promoter Score (eNPS).  HRM-система позволяет создавать анонимный опрос и получить реальную картину того, насколько сотрудники компании удовлетворены условиями, целями и отношением.

    Трекинг настроения

    Продуктивность сотрудников – одно из главных условий для того, чтобы компания работала максимально эффективно. Основным фактором, который влияет на мотивацию и продуктивность, является настроение сотрудников. Поэтому HR-специалисты должны его отслеживать. И если в небольших компаниях можно поговорить лично с каждым сотрудником, то в крупных фирмах все значительно сложнее.

    HRМ-система может генерировать небольшой опрос, который должен заполнять человек каждый раз, когда входит в нее. Это позволяет легко отслеживать настроение сотрудников и вычислять изменения.

    Ежедневная обратная связь

    Фидбек каждый день или раз в несколько дней позволяет оперативно реагировать на  любые изменения ситуации и отвечать на вопросы сотрудников. Так они могут лучше понимать, что делать в тех или иных ситуациях.

    Прекрасным инструментом фидбека являются дейли-митинги. Их могут организовывать РМ, тимлид или сам руководитель, если компания небольшая. В ходе встречи сотрудники могут обсудить текущие задачи, получить обратную связь от руководства и  задать все интересующие вопросы. Проводить такие встречи крайне важно: они позволяют не накапливать вопросы и недовольство, а также наладить постоянную коммуникацию с сотрудниками. 

    Правильно организованная обратная связь поможет сформировать культуру высокой эффективности. Сотрудник может исправить свои ошибки, понять, как действовать дальше, чтобы принести максимальную пользу компании. А руководство компании получает информацию об уровне удовлетворенности работников, о том, что их интересует или беспокоит. Обратная связь сотруднику – это прекрасный способ повысить эффективность как конкретных сотрудников, так и компании в целом.

    Cover image by Tetiana Pavliuchenko

    7 способов мотивации сотрудников | NGM

    Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

    В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

    • Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

    Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

    Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

    Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

    Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

    Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

    Премирование за выполнение поставленных целей

    Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

    Мотивация с помощью наказаний

    В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

    Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

    При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

    HR аналитика
    Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.

    Узнать больше

    Поощрение здорового образа жизни работников

    Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

    Социальная политика организации

    Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

    1. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
    2. Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

    Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

    Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

    Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

    Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

    Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

    Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

    Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

    Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

    Улучшение системы организации труда и управления

    Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

    Нематериальная мотивация

    Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

    вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

    вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

    Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

    Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

    Мотивационные программы для сотрудников
    Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала.

    Узнать больше

    АвторФаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум. 

     

     

     

     

    5 главных качеств идеального сотрудника.

    Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем сотруднике большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

    «Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

    Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

    Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

    1. Трудолюбие

    Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых сотрудников. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

    2. Ответственность

    Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику). Это не значит, что сотрудник должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения. Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

    Сотрудник рекламной компании присылает на одобрение руководству дизайн буклета и просит посмотреть, что-то добавить. Руководитель, просмотрев буклет, говорит, что добавлять ничего не надо. Позже выясняется, что в оформлении допущены ошибки: неверно написан адрес компании. Весь тираж придется переделать. Что скажет сотрудник? — «Я присылал вам буклет, и вы его одобрили». Понравится ли такой ответ руководству? Вряд ли. Уход от ответственности – не лучшее качество хорошего сотрудника.

    3. Умение работать в команде

    Все рабочие процессы тесно взаимосвязаны даже в самой маленькой компании. Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь — высоко ценятся сегодня. Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках.

    Мешает работе коллектива конфликтный сотрудник, который спорит, обвиняет, создает раздоры, не умеет находить общий язык с сотрудниками. И очень часто производительность всего отдела падает именно из-за того, что «Маша постоянно конфликтует с Сашей». Умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.


    Идеальный вариант, когда команда сформирована из дружных, бесконфликтных людей, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.

    4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

    Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

    Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

    5. Лояльность

    Рассматривая портрет идеального сотрудника, нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

    С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

    Компетенции идеального сотрудника многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

    Полезные статьи и материалы:



    Поделиться в социальных сетях:


    Зарегистрироваться

    3 совета по культуре для повышения эффективности на рабочем месте

    У большинства организаций есть одна общая черта: они заинтересованы в улучшении своих результатов.

    Одним из действенных способов добиться этого является повышение эффективности рабочего места. Эффективность на рабочем месте означает, что сотрудники выполняют правильные задачи правильным образом с наименьшими потерями времени и усилий.

    По сути, повышение эффективности на рабочем месте заключается в том, чтобы помочь сотрудникам работать умнее, а не усерднее.Таким образом, можно производить больше (т. е. помогать большему количеству клиентов, зарабатывать больше денег, предоставлять больше продуктов/услуг, развивать бизнес) с тем же количеством ресурсов. Эффективные сотрудники продуктивны. Они умеют организовать свое время и усилия для выполнения задач в срок.

    Существует несколько факторов, влияющих на производительность и эффективность сотрудников на рабочем месте, таких как рабочая среда, лидерство, удовлетворенность работой, обучение, процессы и культура. Когда дело доходит до того, чтобы помочь сотрудникам научиться максимально эффективно использовать свое время, часто это сводится к улучшению вашей повседневной культуры.

    Эффективность и культура — это долгосрочные стратегические задачи, и они идут рука об руку. Когда ваши сотрудники проходят обучение, необходимое им для индивидуальной эффективности, и структуру, необходимую им для групповой эффективности, вы можете создать культуру, которая максимально использует ваши ресурсы — как человеческие, так и финансовые.

    Вот три совета по культуре повышения эффективности на рабочем месте:

    1. Понимание управления личным временем

    Мы живем в эпоху цифровых развлечений.Благодаря доступным сегодня технологическим инструментам сотрудники могут получить доступ к большему количеству информации, чем когда-либо прежде.

    На первый взгляд ускорение передачи информации кажется шагом к большей эффективности. Но есть компромисс: эта высокоскоростная информация сопровождается увеличением количества отвлекающих цифровых уведомлений и ожиданием быстрого ответа.

    Поскольку внимание — это валюта цифрового мира, технологические компании делают все возможное, чтобы получить как можно больше внимания.

    Недавний пример случайного перерыва в работе Facebook одного человека иллюстрирует принцип ограничения отвлекающих факторов: за десять дней, когда он не заходил на платформу социальной сети, Facebook отправил автору 17 электронных писем, пытаясь привлечь его внимание.

    Сюда входили фотографии дальних знакомых, мем, которым поделились в группе более 600 человек, и другие обрывки тривиальной информации, которую он обычно прокручивал бы мимо, если бы был в своей ленте новостей на Facebook.

    Почему такая незначительная информация так эффективно нас отвлекает? С технологиями, «экономящими» так много времени, легко поверить, что у нас будет быстрая секунда, чтобы не отставать от второстепенных задач и личных интересов, пока мы заняты более интенсивными проектами.

    Но даже если технологии дают время одной рукой, другой они отнимают в виде незначительных отвлечений, и каждое из этих микроотвлечений требует больше времени, чем несколько секунд, которые требуются для проверки социальных сетей или ретвита мема: одно исследование из Калифорнийского университета в Ирвине показало, что возвращение к работе после одного отвлечения занимало до 20 минут.

    Как отвлекающие факторы вписываются в общую картину баланса между работой и личной жизнью и производительности?

    Возможно, вы помните отличный совет в этой статье о личном управлении временем для сотрудников, но вот более важный вопрос: как вы поощряете такие методы управления временем в своей организации?

    Имея доступ к смартфонам, сложнее контролировать онлайн-отвлечения.Компании отказываются от мониторинга электронной почты, а суды США постановили, что ограничение перерывов в туалете до 90 секунд является незаконным.

    Если вы были так же шокированы, прочитав о политике 90-секундного перерыва в туалете, как и мы, это хороший знак; у вас есть хоть какое-то представление о том, что создает сносную рабочую среду. Это может быть экстремальным примером, но он показывает, как некоторые организации отдают приоритет фискальной эффективности всем остальным вопросам, включая опыт сотрудников.

    Если ваши сотрудники собираются продолжать эффективно управлять своим временем, не оглядываясь через плечо, они должны владеть процессом и иметь возможность гибкости на рабочем месте.Поэтому вместо того, чтобы тратить время и деньги на то, чтобы руководство полиции использовало средства массовой информации, сосредоточьтесь на обучении своих сотрудников эффективному тайм-менеджменту. Это может быть так же просто, как разработка руководства по сортировке и фильтрации их рабочей электронной почты, или весело и увлекательно, как создание гильдии компании в этом приложении для геймификации привычек.

    2. Развитие эффективного сотрудничества

    Принципы эффективного тайм-менеджмента распространяются и на командные тренировки. Приоритизация возможностей для создания команды и обучение членов команды тому, как выявлять и предотвращать отвлекающие факторы на работе, немного помогает, потому что, в конце концов, не все уведомления приходят из Facebook.

    Коллега, который просит о помощи, может прервать рабочий процесс человека так же, как и текстовое сообщение.

    Здесь понимание принципов тайм-менеджмента пересекается с вашей культурой. Ваши сотрудники ожидают мгновенных ответов? Что происходит с сотрудниками, которые не реагируют сразу? Что происходит, когда запрос исходит от кого-то, занимающего руководящую должность? Как сотрудники расставляют приоритеты в своей дневной работе?

    Со временем ваши сотрудники учатся отвечать на эти вопросы, думали вы об этом или нет.Люди найдут свой путь через смесь официальной политики и индивидуальных интерпретаций и попытаются оправдать ожидания.

    Если руководство не сообщает об этих ожиданиях в полной мере, у сотрудников не остается иного выбора, кроме как учиться на собственном опыте, реагировать соответствующим образом и надеяться на лучшее.

    Вместо того, чтобы реагировать, помогите своим командам научиться работать более эффективно. Важно делегировать полномочия внутри команд и понимать, какое влияние это может оказать на эффективность команды:

    Во-первых, сотрудников попросили принять участие в «Дай пять», где они проводили первые пять минут каждого дня, перечисляя свои задачи, расставляя приоритеты для первой пятерки и отчитываясь перед партнером по подотчетности.Эта ежедневная практика помогла сотрудникам сосредоточиться на самом важном, а не полагаться на то, что было в верхней части их почтовых ящиков, а процесс планирования дня заранее давал понять, когда возникает слишком много задач. Это помогло сотрудникам понять, нужно ли им делегировать задачи в начале дня, когда еще есть время, чтобы вписать их в ежедневное планирование, а не в перерывах во второй половине дня.

    Во-вторых, мы попросили каждую команду определить, как их работа повлияла на подчиненную команду.Например, наш отдел разработки продуктов узнал, как их сроки влияют на планирование и рабочий процесс для нашего отдела маркетинга, который, в свою очередь, подготавливает материалы для нашего отдела продаж.

    Каждая команда поставила цели по улучшению процессов, влияющих на нижестоящие команды, и, в свою очередь, научилась у своих вышестоящих команд тому, как лучше получать информацию о событиях, которые могут повлиять на их работу.

    Эти простые задания помогли нашим сотрудникам извлечь больше пользы из своего рабочего дня и лучше понять, как их роли связаны с общей картиной.Это также помогло развить текущие разговоры о наших многокомандных процессах.

    Эти разговоры будут разными для каждой организации в зависимости от вашей миссии, видения и ценностей. Но чем больше сотрудники понимают структуру вашей организации, тем лучше они поймут, что задержки и изменения не предназначены для саботажа чьих-то усилий дальше по производственной цепочке. В Bamboo мы называем это «Предположением о лучшем», и это важная часть того, как наша культура влияет на эффективность нашего рабочего места.

    3. Будьте активны с производительностью

    Предыдущие два совета посвящены активным действиям по развитию культуры доверия в вашей организации. Если первая половина доверия — это понимание, то вторая половина — это ответственность. Развитие этой ответственности ведет к третьему упреждающему шагу к повышению эффективности на рабочем месте: регулярному управлению производительностью.

    Что эффективнее: предоставление подробной обратной связи раз в год или регулярное выявление проблем и реагирование на них в течение года? График один раз в год может быть эффективным для пересмотра вознаграждения, но чем дольше вы откладываете признание и отзыв, тем дольше вы допускаете небольшие ежедневные неэффективности.

    Регулярная оценка и информирование о производительности помогают решить проблемы, которые мешают сотрудникам применять принципы тайм-менеджмента и совместной работы.

    Если сотрудник знает, что его работа оценивается независимо от других в его отделе, то он также знает, что нет причин играть в офисную политику. Или, если другой сотрудник знает, что может обратиться за поддержкой к своему руководителю, не ставя под угрозу свои шансы на продвижение по службе, тогда он также знает, что ему не нужно перекладывать вину, когда что-то пойдет не так.

    Еще раз, разговор о том, как повысить эффективность на рабочем месте, должен быть сосредоточен на истинной движущей силе улучшения: развитии способностей и навыков ваших сотрудников. Это помогает правильно оценить затраты времени и ресурсов на управление эффективностью — как инвестиции в ваших сотрудников, а не как неэффективное использование средств.

    Заключение

    Применяя эти три совета, вы сделаете больше, чем просто продвинетесь вперед в своих усилиях по повышению эффективности на рабочем месте.Вы разработаете единую и эффективную культуру, которая способствует отличной работе снизу вверх и сверху вниз.

    HR-аналитики доставлены на ваш почтовый ящик.

    Каждый месяц будьте в курсе всего, что связано с HR. Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вас.

    Трудолюбивый против Эффективного работника | Work

    Мэри Дауд Обновлено 27 августа 2020 г.

    Почти в каждой организации есть многострадальный человек, который остается на работе последним и утверждает, что работает усерднее всех.Но усердно работать не обязательно означает делать много. Хотя это кажется нелогичным, менеджеры по найму могут счесть это тревожным сигналом, когда соискатель слишком много внимания уделяет тому, чтобы быть трудолюбивым. Сегодняшние работники должны работать умнее и эффективнее, а не усерднее, как подчеркивается на веб-сайте Inc.com.

    Качества трудолюбивого

    Строгая трудовая этика уже давно является отличительной чертой преданного своему делу сотрудника. Многие из них очень продуктивны и успешны, в то время как другие тратят слишком много времени, пытаясь соответствовать нереалистичным стандартам, которые они сами для себя устанавливают.Трудолюбивые известны своей самоотверженностью. Они могут отказывать себе в перерывах и обедать за рабочим столом.

    Усердные работники склонны смотреть свысока на добродушных коллег, которые, кажется, не разделяют их чувство безотлагательности. Они могут ходить по офису с нахмуренными бровями и выражением страха на лице. Трудолюбивые работники чувствуют себя виноватыми, когда просят коллег о помощи, если они чувствуют себя подавленными. Они скорее возьмут работу на дом или задержатся допоздна, чем делегируют.

    Качества эффективного работника

    Эффективные работники гордятся тем, что эффективно используют свое время.Технологии помогают им управлять своим расписанием и плавно переключаться между задачами. Они не суетятся из-за мелких, незначительных деталей и не усложняют задачу, стремясь к совершенству. Они расставляют приоритеты и любят придерживаться графика, но без проблем адаптируются к непредвиденным изменениям.

    Эффективные работники делают запланированные перерывы, чтобы освежиться и восстановить силы. Выгорание не является проблемой, потому что они получают удовольствие от своей работы и хорошо справляются со стрессом. Коллеги чувствуют себя спокойно рядом с ними и наслаждаются общением.Вместо того, чтобы молча страдать, они просят о помощи, если их рабочая нагрузка не поддается контролю.

    Личные потери от чрезмерной работы

    Усердные работники могут превратиться в трудоголиков, если они не будут следить за своими личными границами. Согласно Prague Post , работяги ориентированы на достижения, но не особенно эффективны. Они склонны растягивать работу в течение дня вместо того, чтобы максимально использовать технологии для достижения эффективности. Они соглашаются работать до тех пор, пока работа не будет сделана.

    Межличностные отношения могут пострадать из-за пропуска семейных собраний, например, из-за того, что он допоздна работает в офисе. Коллеги могут воспринимать трудолюбивого как упорного конкурента или помешанного на контроле. Трудоголики, ставшие трудоголиками, испытывают хронический стресс, тревогу и выгорание. Признаки трудоголизма включают круглосуточную проверку электронной почты, отсутствие отпуска и приход на работу больным.

    Личные преимущества эффективной работы

    Эффективность и результативность по определению являются выигрышными комбинациями.Эффективный работник разработал формулу эффективности сотрудников, которая поддерживает эффективные результаты. Другими словами, эффективные работники также знают, как быть эффективными. Они ставят цели, отслеживают прогресс в их достижении, отмечают успехи и учатся на ошибках. Следовательно, они, скорее всего, получат положительные оценки работы, награды компании, повышение заработной платы и возможности продвижения по службе.

    Эффективные работники много делают, потому что тратят свое время с умом. Отвлекающие факторы игнорируются или сводятся к минимуму, поскольку они сосредоточены на самом важном в общей схеме вещей.Они знают, как правильно делегировать работу и вносить свой вклад в команду.

    Они также уравновешивают карьерные амбиции вниманием к своему здоровью. Small Business Trends отмечает, что эффективные работники едят питательную пищу, регулярно занимаются спортом, пьют воду и хорошо спят. Отточенные навыки тайм-менеджмента позволяют им находить время для ухода за собой, например, для йоги, рэкетбола и длительных пробежек после работы.

    Эффективность сотрудников – как ее измерить?

    Сегодня мы объясним вам, что такое эффективность сотрудников и как ее измерить.

    Но прежде чем мы это сделаем, нам нужно объяснить и понять разницу между производительностью и эффективностью.

    Что означает эффективность ?

    Словарь определяет эффективность как «состояние или качество эффективности или способности выполнить что-то с наименьшими затратами времени и усилий». Чтобы перевести это в реальный пример, мы будем использовать автомобили.

    В то время как существует много типов эффективности в зависимости от того, что выполняет работу, в автомобилях есть то, что называется «термической эффективностью».

    Тепловой КПД — это простая концепция: это количество тепла, преобразованного в энергию, которая приводит в движение автомобиль. Из всей энергии, вырабатываемой бензином, теряется до 88 %.

    Теперь вы, наверное, думаете: «Но ведь люди не ездят на бензине!» И это правильно, они не бегут по времени и деньгам при стечении множества других факторов, которые могут повлиять на их «пробег».

    Как выглядит эффективность (кредит: Денис Невожай)

    Итак, концепция эффективности остается прежней:

    Эффективность человека зависит от того, куда направляются ресурсы и энергия и сколько их используется для получения определенного результата.

    Что касается того, почему сотрудникам важно быть эффективными, все упирается в функциональность (работа, направленная на достижение цели) и деньги. Бизнес воспринимает время как деньги, а деньги как время. Следовательно, всякий раз, когда сотрудники неэффективны, они обходятся компании в 90 105 больше, чем в 90 106, точно так же, как пожиратель бензина бьет по карману владельца.

    Все это превращает прибыль от потенциала сотрудника в реализованные убытки для компании. Хорошая новость заключается в том, что есть способы улучшить это, если вы знаете, какие типы эффективности искать и измерять.

    Что означает производительность ?

    Производительность определяется как «скорость производства или производства товаров и услуг, имеющих меновую стоимость».

    По своей сути он измеряет, как много работы (количество) выполняется в течение определенного периода времени. Хорошим примером этого может быть автомобильный завод.

    Автозаводы похожи на людей в том, что у них есть определенный уровень производительности.Это может быть пять тысяч автомобилей в месяц, десять тысяч автомобилей в месяц или какое-то другое число.

    Как выглядит производительность (кредит: Вальдемар Брандт)

    У людей тоже есть определенное количество задач, которые они могут выполнять в месяц (или в неделю, или в день). Но, в отличие от заводских результатов, результаты людей редко бывают постоянными: один человек может сделать гораздо больше, чем другой, за один и тот же период времени.

    В таких случаях для компании может быть более целесообразно ставить одного сотрудника выше другого, несмотря на различия в результатах, принимая во внимание другие факторы, такие как эффективность.

    В чем разница между эффективностью и производительностью и почему это важно?

    Если мы знаем, что производительность есть отношение между выпуском и временем, тогда эффективность и производительность противоположны друг другу.

    Иными словами, одно связано с количеством, а другое — с качеством. С повышением качества количество снижается, и наоборот. А поскольку работники не являются запрограммированными машинами, выполняющими задачи настолько быстро, насколько это позволяет физика, они обладают максимальным уровнем производительности и эффективности, которого можно достичь .

    Идеальной ситуацией является поддержание баланса между этими двумя факторами, поскольку высокое качество может быть высокоэффективным, но непродуктивным, хотя это зависит от приоритетов, поскольку более низкая производительность не обязательно является плохой вещью.

    В том же духе большой объем работы может быть «сделан» (производительность), но крайне неэффективен (например, кто-то должен тратить больше времени и ресурсов на пересмотр того, что было сделано, чтобы исправить досадные ошибки).

    Только баланс может достичь оптимальных результатов (кредит: Мартин Санчес)

    Какие существуют подходящие типы эффективности?

    В случае с белыми воротничками, к ним можно применить многие экономические и производственные меры эффективности, даже если они не являются машиной, производящей товар потребительского качества.Для наших намерений и целей нам нужно заботиться только о двух наиболее важных типах эффективности: статическая и динамическая .

    Первый из двух, которые у нас есть, это статическая эффективность .

    Статическая эффективность — тип эффективности, относящийся к существующей среде, в которой выполняется работа. Обычно это означает улучшение существующего процесса или продукта и использование существующих возможностей.

    Одним из примеров этого является переход от ручного учета времени к использованию основной функции DeskTime по автоматическому отслеживанию времени в качестве способа учета времени, когда компания уже использует DeskTime. Можно сказать, что улучшает статическую эффективность, делая существующий процесс синхронизации более эффективным для сотрудников и руководства. Это один из способов сократить потери времени и получить повышение эффективности этого типа.

    Второй из двух, что у нас есть, это динамическая эффективность .

    Слово динамическое здесь относится к усовершенствованиям и разработкам новых процессов и продуктов по отношению ко времени. Это также может относиться к созданию новых возможностей для повышения долгосрочной прибыльности.

    Снова используя DeskTime в качестве примера, мы можем сказать, что инвестиции в него в первый раз, чтобы упростить процесс выставления счетов и отслеживания проекта, — это процесс, зависящий от времени, который может иметь высокие первоначальные затраты, но вместе с этим увеличивается прибыльность в долгосрочной перспективе, потому что ручной учет больше не нужен.Здесь мы получаем доступ к новым ресурсам и вносим новые улучшения, что приводит к заметному увеличению динамической эффективности.

    Если вы все еще в замешательстве, не смущайтесь. Подытожим так: 

    • статическая эффективность касается правильной комбинации ресурсов уже имеющихся (например, как пользователь DeskTime, не игнорируйте новые функции!), тогда как
    • динамическая эффективность касается приобретения правильных ресурсов 90 126 с течением времени для повышения прибыльности (например,ж., если вы не являетесь пользователем DeskTime, регистрация, чтобы заставить его функции работать на вас, — один из способов повысить эту эффективность!).
    Статическая эффективность: существующая дверь к возможностям (кредит: Мэтью Т. Рейдер)

    Теперь давайте поговорим о сотрудниках и о том, как измерить их конкретную производительность индивидуально и в команде.

    Что такое анализ эффективности и как он может вам помочь?

    Для анализа эффективности мы обратимся к внутренним показателям DeskTime, чтобы показать вам пример того, что это такое и как это работает.

    Рассмотрим данные, которые собирает DeskTime: DeskTime time , продуктивное время , продуктивность и эффективность . К анализу эффективности относятся две метрики: производительность и эффективность , отображаемые в процентах. Давайте определим их все:

    • Время рабочего стола — время, проведенное за компьютером.
    • Продуктивное время — это время, потраченное на продуктивные (связанные с работой) приложения.
    • Производительность — это время, потраченное на продуктивные (связанные с работой) приложения, деленное на общее время, проведенное за компьютером.
    • Эффективность — это количество времени, затрачиваемое на выполнение правильных действий ( продуктивное время ) в течение заранее определенного количества времени (например, продуктивные часы и установленные рабочие часы).

    Здесь мы видим, что DeskTime собирает информацию о затраченном сотрудником времени и выполняет внутренние расчеты, чтобы показать вам легко читаемые проценты, полностью устраняя необходимость выполнять какой-либо анализ вручную.

    Когда дело доходит до применения этих процентов, их можно использовать для информирования вас об эффективности любого отдельного сотрудника. Если сотрудник имеет высокий процент DeskTime продуктивности и эффективности , то можно сказать , что сотрудник эффективен , потому что он или она использует все свое время и ресурсы для достижения цели .

    Обратите внимание, что эффективность сотрудников уникальна в том смысле, что она измеряется по сравнению с собственной общей производительностью по отношению к установленному количеству времени (это то, что измеряют показатели DeskTime).По этой причине это хорошо для исправления поведения на основе прошлой производительности.

    Кроме того, важно не смешивать эффективность и скорость (подробнее об этом позже), потому что люди работают с разной скоростью. Тем не менее, это измерение полезно для сравнения команд и отдельных лиц на рабочем месте, чтобы выяснить, используется ли их время продуктивно (как определено DeskTime).

    Эффективность подобна восхождению на вершину — вы противостоите себе (кредит: Зак Каллахан)

    Наличие всей этой информации на кончиках ваших пальцев означает, что вы можете сравнить показатели отдельных сотрудников, чтобы определить, есть ли проблема, и если она есть, выяснить, какие стратегии можно использовать для оптимизации их производительности.

    Какие еще существуют показатели эффективности и как их использовать?

    Как мы уже знаем, сравнение эффективности сотрудника говорит об использовании им времени, но ничего не говорит о прибыли, которую теряет сотрудник или команда сотрудников.

    Чтобы узнать потенциальные потери по отношению к затратам в деталях, мы должны использовать некоторые математические расчеты. Для определения этих потерь в результате неэффективного использования времени работает следующая формула:

    Давайте подставим числа, предположив, что стоимость проекта (может быть любая работа/задача в целом) составляет 9000 долларов США, а значение эффективности сотрудника или команды равно 87%:

    Это окончательное число говорит нам о том, что 13% от 9000 долларов США эквивалентны выполнению проекта, который стоит на 1170 долларов меньше (или 7830 долларов по сравнению с полными 9000 долларов), если бы эффективность была на уровне 100%.Хотя это пример теоретических потерь (многие факторы решают, будет ли эффект сильным или нет), он подчеркивает, что управление временем очень важно.

    Как повысить эффективность сотрудников?

    Что касается того, почему сотрудники не очень эффективны, большую роль играет отстраненность, известная как приверженность и вера в организацию.

    Помимо выяснения и попытки исправить то, что не так (например, отвлекающие факторы на работе, микроуправление, недостаточное количество перерывов, перегрузка, семейные проблемы сотрудников), компании и владельцы могут повысить вовлеченность и удержать талант путем:

    • Поддержка сотрудников , чтобы они могли хорошо выполнять свою работу (например,например, замена удобных стульев и столов, покупка современной техники и т.д.)
    • Уважение к сотрудникам как к соседу, чтобы показать, что вы и ваша компания заботитесь
    • Инвестиции в ваших менеджеров и обучение всех уровней им
    • Предоставление содержательной обратной связи которая вдохновляет и демонстрирует внимательное отношение
    • Превращение старших руководителей в хорошие образцы для подражания для других сотрудников, к которым они могут стремиться
    • И многое другое.

    Выполнение всех этих действий обязательно приведет к повышению эффективности и производительности.

    Теперь, когда вы знаете все об эффективности, дайте DeskTime шанс , если вы еще этого не сделали, и пусть он разъяснит вам, в чем ваши сотрудники не справляются!

    Была ли эта статья полезной для вас? Дайте ему хлопок!

    Тсс! Можно хлопать не один раз, если очень понравилось 🙂

    12 советов по повышению производительности

    Высвобожденные работники приносят убытки, а не прибыль

    Затраты на рабочую силу являются расходом номер один для большинства предприятий, поэтому важно убедиться, что вы получаете максимальную отдачу от затраченных средств.Незанятые работники приводят к огромным потерям производительности — от 450 до 500 миллиардов долларов в год.

    Вы слышали это тысячу раз: культура влияет на производительность

    Компании, которые хотят, чтобы их компании процветали, должны сосредоточить свои усилия на благополучии и вовлеченности сотрудников для повышения эффективности. Не менее важно искать способы улучшить общую корпоративную культуру, чтобы сделать всех более продуктивными.

    Хотите повысить эффективность своих сотрудников? Ознакомьтесь с этими советами, которые вы можете реализовать уже сегодня:

    1.Подумайте о том, чтобы позволить сотрудникам работать из дома, когда это целесообразно.

    По данным FlexJobs, 75% сотрудников говорят, что они более продуктивны, когда работают из дома, потому что их меньше отвлекают коллеги, меньше стресса из-за поездок на работу и значительно меньше офисных сплетен и политики.

    2. Подумайте о гибком графике работы.

    Когда у сотрудников есть возможность решать, когда они работают лучше всего (разумеется, в разумных пределах), они, как правило, работают более продуктивно.Это решение, очевидно, не работает для каждого типа бизнеса, но его стоит рассмотреть, если оно практично.

    3. Убедитесь, что ваши сотрудники вовлечены.

    По данным опросов Gallup, в компаниях с высокоактивными командами количество прогулов сокращается на 41%, а производительность сотрудников повышается на 17%. Они также отмечают увеличение одобрения клиентов на 10% и рост продаж на 20%.

    4. Старайтесь не отвлекаться.

    Болтливые Кэти и Суперсоциальные Стивены действительно могут стать препятствием для общей эффективности сотрудников.Шумный офис, встречи ради встреч и чрезмерные, ненужные электронные письма также способствуют непродуктивной обстановке.

    5. Упростите общение сотрудников.

    Как мы уже говорили выше, электронная почта может отнимать много времени. Исследование, проведенное McKinsey, показало, что каждый день компания тратит впустую около 1/3 рабочего времени сотрудников. Используйте более быстрые методы связи, такие как обмен мгновенными сообщениями и текстовые сообщения, чтобы избавиться от монстра электронной почты.

    6. Ставьте измеримые цели.

    Люди лучше всего работают, когда знают, чего от них ждут и когда.Будьте ясны в постановке целей и инвестируйте в надлежащее обучение.

    7. Признание сотрудников.

    Все любят, когда их похлопывают по спине за хорошо выполненную работу, поэтому не забывайте хвалить их, когда они того заслуживают. Приветствие на общем собрании за предоставление звездного обслуживания клиентов — это здорово. Еще лучше бонусная или подарочная карта в любимый ресторан. Заставьте своих сотрудников чувствовать, что они важны. Потому что они это делают.

    8. Инвестируйте в профессиональное развитие.

    Миллениалы говорят, что это одно из лучших преимуществ, которые может предложить компания, и они ценят его больше, чем время отпуска и деньги.Большинство ваших людей хотят улучшить навыки, которые они привносят в компанию. Позволь им!

    9. Предлагайте программу оздоровления для всей компании.

    Опрос, проведенный UnitedHealthcare, показал, что 62% людей, которые участвуют в общекорпоративных программах оздоровления, говорят, что заметили повышение своей производительности, в результате чего более половины (56%) из них использовали меньше больничных.

    10. Сократите объем работы.

    50% сотрудников, участвовавших в исследовании Conversica, заявили, что они все за автоматизацию своей занятой работы, когда это уместно.

    11. Убедитесь, что рабочая среда сотрудников способствует эффективности.

    20% участников опроса Staples говорят, что их офисы организованы таким образом, что это негативно сказывается на их способности эффективно выполнять свою работу.

    12. Ищите способы улучшить корпоративную культуру.

    Компания Eagle Hill Consulting обнаружила, что 76% сотрудников говорят, что сильная корпоративная культура положительно влияет на их общую производительность и эффективность.

    Paycor может помочь вам повысить эффективность и производительность сотрудников

    Paycor уделяет большое внимание опыту сотрудников, от найма до выхода на пенсию, с целью создания вовлеченных и продуктивных сотрудников.Чтобы дать вам представление о нашем опыте, вот несколько советов о том, как вы можете создать культуру взаимодействия, основанные на обширных интервью с успешными HR-командами.

    • Обнадеживающий

      В течение первых 30 дней организации должны помочь сотрудникам ответить на 3 вопроса.

      • Почему я здесь?
      • На кого я работаю?
      • Почему я должен гордиться тем, что работаю здесь?
    • Вовлеченность

      Вовлечение сотрудников в деятельность компании помимо их обязанностей.Создавайте программы, которые подходят разным личностям (например, группа молодых специалистов для экстравертов).

    • Ценный

      Создайте несколько способов признания и поощрения сотрудников. Некоторых членов команды обрадуют внешние знаки признательности, другие предпочтут рукописную записку.

    • Вдохновленный

      Предоставьте сотрудникам новые возможности для обучения и роста. Настройте карьерный путь, чтобы иметь четкое представление о том, что будет дальше.

    • Помолвлен

      Пришло время предоставить вашим сторонникам платформу, чтобы поделиться своим энтузиазмом. Реферальная программа для сотрудников — отличное место для начала.

    Чтобы узнать больше об опыте сотрудников, посетите Центр передового опыта Paycor по управлению персоналом


    15 лайфхаков для повышения эффективности на рабочем месте

    12 мин. Читать

    1. Ступица
    2. Производительность
    3. 15 лайфхаков для повышения эффективности на рабочем месте

    28 марта 2019 г.

    Повышение эффективности на рабочем месте заключается в том, чтобы ваши сотрудники работали умнее, а не усерднее.Недостаточно и «подавить» эффективность сотрудников.

    Важно оценить все факторы, влияющие на эффективность сотрудников. Это может быть рабочая среда, удовлетворенность работой или даже эффективное руководство. Наши пятнадцать лайфхаков ниже помогут вам найти правильные инструменты и стратегии. Они помогут повысить моральный дух и вовлеченность сотрудников, а также повысить эффективность вашей компании.

    В этой статье мы рассмотрим:

    1. Разрешить гибкий график работы

    Гибкий график работы не ограничивает сотрудников установленным графиком.Вместо этого они работают, когда они наиболее продуктивны и эффективны. Гибкость может означать работу поздно ночью для одного человека и в начале дня для другого. Предоставление сотрудникам возможности выбирать часы работы также делает их счастливее. Они с большей вероятностью будут заниматься рабочими задачами, когда чувствуют себя наиболее эффективными.

    Вы можете разрешить своей команде работать удаленно или, по крайней мере, предложить больше работы из дома. По данным Entrepreneur, наличие удаленной команды повышает производительность сотрудников на 13 процентов.

    Ты не будешь одинок. У стартапов и онлайн-компаний, таких как Zapier и Groove, уже есть удаленные команды. Отказ от ежедневных поездок на работу дает вашим сотрудникам время на возвращение. Это также предлагает им более удобное место для выполнения своей работы.

    Совет: Вы подозреваете, что продуктивность работы на дому падает? Попробуйте внедрить инструмент отслеживания времени, подобный нашему.

    2. Обновите свою технологию

    Исследовать технологии, которые ваша команда может использовать для повышения эффективности работы.Что используют другие компании в вашей отрасли? Инвестиции в iPad для ваших сотрудников могут помочь им работать в пути, особенно если они работают из дома. Вы также можете использовать систему iPad в приемной вашего бизнеса. Планшеты могут упростить получение посылок и уведомлять сотрудников о гостях.

    Совет. Используйте виртуальную доску, такую ​​как Jamboard от Google, во время конференц-связи. Подумайте о том, чтобы дать сотрудникам возможность пользоваться наушниками, чтобы они могли сосредоточиться.

    3.Карта процессов

    Неэффективные процессы на рабочем месте могут превратить обычно эффективных работников в разочарованных и непродуктивных. Составьте карту своих процессов, чтобы увидеть, есть ли что-то ненужное, что снижает производительность. Измените эти процессы или полностью прекратите их.

    Совет. Попробуйте отобразить рабочий процесс на собрании с помощью заметок, прежде чем передавать его в программу, например Microsoft Visio. Введите измененные и новые процессы в программное обеспечение для управления проектами, такое как Asana, чтобы вся ваша команда была на борту.

    4. Поощряйте тимбилдинг

    Производительность на рабочем месте повышается, когда сотрудники учатся лучшему общению. Определите, как ваши сотрудники могут проводить время, работая в группах. Выделите время для совместной работы вашей команды с другими отделами. Тимбилдинг может улучшить поток информации внутри вашей организации. Тимбилдинг предлагает сотрудникам лучше общаться при совместной работе.

    Вы также можете включить занятия, улучшающие физическое и психическое здоровье.Здоровые сотрудники берут меньше больничных и работают более продуктивно. Кроме того, веселые тимбилдинги помогут вашим сотрудникам сблизиться. Им интересно узнавать друг друга вне работы. По словам ProofHub, командообразующие мероприятия — это интересный способ поднять моральный дух сотрудников и повысить вовлеченность.

    Совет: организуйте благотворительный забег, спортивный день или соревнование по фитнесу. Попросите сотрудников добровольно заниматься благотворительностью в течение всего дня. Или спонсируйте оздоровительный день с йогой, массажем и семинарами, а также здоровым обедом и закусками.

    5. Создайте счастливую рабочую среду

    Сотрудники, которые довольны работой, более эффективно используют свое время, лучше выполняют свою работу и в целом более продуктивны. Они также склонны сосредотачиваться на текущей задаче, а не отвлекаться на нерабочие задачи, такие как проверка личных учетных записей в социальных сетях.

    Начните с анализа вашего офисного пространства, рекомендует ProofHub. Как освещение? Инвестируйте в лучшее освещение, чтобы уменьшить нагрузку на глаза, а также в жалюзи на окнах, чтобы сотрудники могли регулировать количество естественного света, которое они хотят.

    Опрос сотрудников об их рабочих местах — достаточно ли удобны их стулья? Можете ли вы установить пару стоячих столов? Как насчет зон отдыха, чтобы сотрудники могли работать на диване?

    Совет: быстрое изменение планировки офиса может зарядить сотрудников энергией. Организуйте инициативу по расхламлению и перемещению мебели (сначала попросите сотрудников сотрудничать). Купите растения или новое искусство или украсьте к празднику.

    6. Прекратите безумие встреч

    компании США ежегодно тратят более 35 миллиардов долларов на встречи.По данным Entrepreneur, сотрудники проводят в среднем 37% своего времени на совещаниях. Подумайте, не слишком ли много встреч в вашей компании. Вы можете напрасно тратить время и деньги, не говоря уже о том, чтобы повлиять на счастье ваших сотрудников.

    Правильные инструменты управления проектами избавят вас от необходимости проводить множество совещаний. Конечно, потребность в очных встречах будет всегда, но, может быть, их не так много.

    Совет: Slack, Asana и Basecamp — отличные инструменты для управления проектами.Они могут улучшить общение и заменить встречи.

    7. Найдите способы автоматизации

    Многозадачность на самом деле снижает производительность. По словам Wrike, чередование разных задач может привести к снижению производительности сотрудников на 40 процентов. Вместо этого пусть ваша команда сосредоточится на важных задачах. Вот где технологии могут проявить себя и взять на себя небольшие работы, которые не так важны:

    • Попробуйте автоматизировать свои кампании в социальных сетях
    • Используйте сервисы электронного маркетинга, которые отправляют автоматические кампании по электронной почте
    • Автоматизируйте свои продажи и работу по привлечению потенциальных клиентов

    Совет: Хотите повысить уровень эффективности своей команды? Автоматизировать! В LinkedIn теперь есть формы для привлечения потенциальных клиентов, которые позволяют пользователям отправлять автоматически заполняемые формы.Hootsuite — это инструмент, который поможет вам автоматизировать ваши кампании в социальных сетях.

    8. Попробуйте инструмент управления проектами

    На рынке так много отличных инструментов управления проектами для предприятий любого размера. Независимо от того, являетесь ли вы индивидуальным предпринимателем или имеете небольшую команду, у вас есть множество гибких вариантов на выбор.

    Инструмент управления проектами может помочь вам: 

    • Делегирование задач
    • Установление четких сроков и целей
    • Создание персонализированных списков дел для каждого члена команды
    • Подтверждение заметок между разными членами команды

    Все это полезно для создания более эффективной рабочей среды.

    Есть и обратная сторона, и это процесс адаптации. Если вы еще не используете программное обеспечение для управления проектами, вам потребуется некоторое время, чтобы привыкнуть к нему. Вы должны на борту всей вашей команды и показать им веревки. Вы также должны быть уверены, что действительно будут его использовать. Если члены вашей команды используют списки дел на бумаге и ручке, введение программного обеспечения является корректировкой. Это тоже не одно и не сделано. Онбординг — это непрерывный процесс. Позвольте вещам быть немного беспорядочными в начале, прежде чем они улучшатся.

    Совет. Любимые приложения для управления производительностью включают Trello, Notion, ClickUp и Asana. У большинства есть бесплатные пробные версии, так что у вас будет время поэкспериментировать, прежде чем принять решение.

    9. Оптимизируйте процессы отчетности о расходах

    Бухгалтерский учет больше всего тормозит нас на рабочем месте. У вас может быть бухгалтерское или бухгалтерское программное обеспечение, подобное нашему. Но вам еще предстоит немного поработать, чтобы сохранить финансы на рабочем месте.

    Это означает, что ваша отчетность о расходах должна быть безупречной.Актуальна ли ваша кассовая книжка? Правильно ли классифицированы ваши бизнес-расходы? Точно ли ваши сотрудники отчитываются о своих расходах? У вас есть запись всех квитанций?

    Совет: если вы хотите, чтобы у вас не было головной боли при составлении отчетов о расходах, вам поможет программное обеспечение. Система FreshBooks автоматически связывается с вашим банковским счетом и регистрирует все транзакции. Тогда все, что вам нужно сделать, это классифицировать их в приложении. Вы даже можете установить правила для расходов. Поэтому, если у вас часто есть счет от определенного поставщика, вы можете автоматически классифицировать его.Сокращает работу вдвое!

    10. Поощряйте здоровые рабочие привычки

    Эффективность рушится, когда ваша команда чувствует себя перегруженной работой. Может быть здорово видеть, как люди приходят в офис рано и остаются допоздна. Но насколько продуктивны эти дополнительные часы? Суть в том, что здоровые сотрудники — это эффективные сотрудники.

    Вот что значит эффективность сотрудников! Получите максимум от своего рабочего времени. Не обязательно добавлять больше рабочего времени.

    Исследования показывают, что перегруженные работой сотрудники наименее эффективны.Люди, которые не высыпаются, не занимаются спортом и не едят здоровую пищу, более склонны к выгоранию. Они также более рассеяны и растеряны на работе.

    Чтобы ваше рабочее место было эффективным, вы хотите, чтобы ваши сотрудники заботились о себе. Лучший способ сделать это — показать пример.

    • Обеспечьте доступность здоровых закусок в офисе
    • Поощряйте сотрудников использовать технику Помидора, чтобы убедиться, что они делают регулярные перерывы.
    • Используйте учет рабочего времени, чтобы узнать, сколько работают ваши сотрудники.Если они работают больше, чем предусмотрено контрактом, что-то идет не так. Либо сотрудник не так эффективен, как мог бы, либо работа нуждается в изменении.

    Совет: такие приложения, как IncentFit, делают здоровье частью философии и пакета преимуществ вашей компании. Вы можете вознаграждать сотрудников за достижение целей в области здравоохранения и выполнение задач.

    11. 80-20 Правило

    Правило 80-20 также известно как принцип Парето. Идея состоит в том, что 20% усилий создают 80% результатов.

    Чтобы сделать ваше рабочее место более эффективным, полезно знать, что это за 80%.

    Перейдите к действиям в вашем бизнесе, которые действительно имеют наиболее ощутимое значение.

    • Вам нужно слабое присутствие на всех платформах социальных сетей? Или вы можете сосредоточиться на двух наиболее важных для вашей отрасли аспектах? Некоторые приложения — пустая трата времени, если они не приносят результатов.
    • Над одним проектом работает слишком много сотрудников? Могут ли разные мнения замедлить прогресс?
    • Можете ли вы сократить круг клиентов, с которыми работаете, и занять нишу?

    Совет. Проведите коллективный мозговой штурм, чтобы лучше понять, что работает, а что нет.

    12. Не поощряйте многозадачность

    Многозадачность убивает. Мы все чувствуем, что работаем более продуктивно, когда у нас открыта вкладка электронной почты, Slack и Excel. Но ничто не может быть дальше от истины.

    Множество исследований показывают, что настоящая продуктивность достигается за счет сосредоточения внимания на одной задаче за раз. Вы не сможете по-настоящему погрузиться в работу, если будете отвлекаться на проверку электронной почты и разговоры в Slack.

    Совет. Вы можете использовать такие приложения, как RescueTime, для блокировки определенных веб-сайтов во время работы над проектом.Просто изолируйте веб-сайты, которые вам действительно нужны для выполнения задачи. Поощряйте сотрудников делать то же самое, и вы увидите, как эффективность ваших сотрудников взлетит до небес!

    13. Оптимизируйте свои цели для достижения успеха

    У каждого свой стиль, когда дело доходит до голов. Некоторые могут летать мимо своих штанов с неопределенным направлением. Другим нужны четкие, действенные шаги для достижения более широкой цели.

    В вашей команде могут быть оба типа. Всем полезно знать, каковы конечные цели любого проекта или задачи.

    Четко определите цель. Почему вы предпринимаете шаги, которые вы предпринимаете для достижения цели? В чем причина вашего подхода? Это действительно помогает повысить эффективность, если люди точно понимают, что они делают и почему они это делают.

    Совет. Используя один из упомянутых нами инструментов управления проектами, вы можете создавать цели и списки задач, понятные всем. Бонус, если вы добавите в примечания к цели, почему это важно. Цель — огромный двигатель производительности и роста.

    14. Создавайте стимулы

    Дополнительные дни отпуска. Бонусы. Корпоративные электронные письма и личные поздравления.

    Все это хорошие способы повысить эффективность команды. Людям нравится чувствовать, что они делают хорошую работу. Возможно, вы не можете обратиться ко всем языкам любви, но большинство сотрудников знают, что ими движет.

    Есть ли у него схема «Сотрудник месяца»?

    Может поможет выигрыш приза или бонуса?

    Некоторым сотрудникам наличие четкой структуры продвижения помогает им чувствовать, что они продвигаются по карьерной лестнице вместе с вами?

    Что бы вы ни выбрали, убедитесь, что ваши схемы вознаграждения щедры и применимы для вашего бизнеса.Например, если вы не можете платить большие надбавки к зарплате, не афишируйте это. Оставайтесь в рамках своих бизнес-возможностей, чтобы создавать вознаграждения, которые работают на вас.

    Совет: Отличный социальный пакет помогает поддерживать мотивацию сотрудников. Вы можете использовать такие приложения, как BenefitFocus, чтобы управлять ими.

    15. Отслеживайте время своих сотрудников

    Мы несколько раз упоминали об отслеживании времени в этой статье в связи с другими советами. Это связано с тем, что отслеживание времени — это дедушка, когда речь идет об эффективности на рабочем месте.

    В конце концов, максимально эффективное использование времени — это ключ к эффективности. Тщательный учет времени для себя и всех в команде имеет массу преимуществ: 

    • Во-первых, вы можете увидеть, неэффективен ли ваш бизнес! Мы написали эту статью, предполагая, что вы хотите повысить эффективность. Конечно, всегда есть место для совершенствования. Но все может быть не так плохо, как вы думаете! Отслеживание времени — это один из способов увидеть реальность ваших рабочих процессов.
    • Это способствует более целенаправленной работе.Наиболее важные задачи получают приоритет. Благодаря отслеживанию часов люди, как правило, более активны. Они меньше просматривают социальные сети и сводят разговоры о кулерах к минимуму, когда знают, что у них нет времени.
    • Вы можете определить, перерабатывают или недорабатывают какие-либо сотрудники. Вы также можете заметить неэффективность своего рабочего процесса, если будете усердно отслеживать время.

    Совет: счетчик времени FreshBooks входит в стандартную комплектацию всех наших тарифных планов. Это интуитивно понятное и очень простое в использовании приложение учета рабочего времени, которое синхронизируется со всеми сотрудниками.Сотрудники могут входить и выходить с рабочего стола или телефона. Так что это идеально подходит для удаленной работы или вне офиса. Создавайте отчеты по отслеживанию времени одним нажатием кнопки и сразу же начинайте анализировать эффективность своего бизнеса!


    РОДСТВЕННЫЕ СТАТЬИ

    10 лучших программ для управления сотрудниками, повышающих эффективность сотрудников

    10 лучших программ для управления персоналом

    Программное обеспечение для управления персоналом является очень полезным инструментом для всех предпринимателей, специалистов по персоналу и работодателей, поскольку оно эффективно управляет и рационализирует общую команду.Эти Инструменты управления сотрудниками  функционируют для решения всех основных управленческих задач на рабочем месте, таких как управление заработной платой, адаптация, отслеживание нерабочих дней и т. д.

    Инструмент управления сотрудниками должен не только хорошо работать, но и экономить время. Обычно основным способом организации задач с командами, особенно с удаленными сотрудниками, является регулярная отчетность по электронной почте. Тем не менее, управление с помощью электронной почты является сложным и обременительным. Главное, что нужно сделать для оптимизации производительности сотрудников, — это исключить эти трудоемкие задачи, и, следовательно, каждый из вас может больше сосредоточиться на достижении большего.

    10 лучших программ для управления сотрудниками, которые помогут вам эффективно все организовать

    №1. ВремяДинамо:

    Это одно из ведущих и эффективных программ для управления персоналом . Это приложение поможет вам очень эффективно обрабатывать запросы на отпуск. Для любой компании вставка управления отпусками очень важна при измерении рабочих дней сотрудника. Вы можете полностью исключить ручную систему документооборота, а также отслеживать отпуска сотрудников.Это делает каждый процесс беспроблемным и бесшовным. Каждый процесс, необходимый для управления отпусками, упрощен.

    Это тоже очень эффективная биометрическая система! Он эффективно сканирует и распознает сотрудников. TimeDynamo может распознавать ваших сотрудников в трех типах, таких как интеграция сканирования отпечатков пальцев, система распознавания лиц, интеграция сканирования радужной оболочки (глаза). В наши дни он широко используется многими компаниями из-за его эффективности.

    №2. Посланник войск:

    Он всегда стоит на первом месте, когда мы обсуждаем 10 лучших программ для управления сотрудниками.Это приложение для чата в реальном времени, которое может облегчить ваше общение на рабочем месте. Это современное приложение для совместной работы в бизнесе, которое может расширить безопасную и защищенную совместную работу команды . Ваши сотрудники могут делиться своими взглядами и идеями или всем, что связано с проектами, а также могут выполнять работу, чтобы эффективно укладываться в сроки клиентов с поразительным набором функций.

    Процесс и функции приложения могут быть легко поняты любым начинающим пользователем.Он также предоставляет такие услуги, как Chat API , самостоятельный хостинг и индивидуальные версии для всех отраслевых доменов. Обмен данными упрощается благодаря широкому спектру функций, таких как обмен сообщениями один на один, групповые текстовые сообщения, аудио- и видеозвонки и т. д. Вы можете просто предварительно просмотреть любой файл, даже не загружая его.

    №3. Слабый:

    Slack позволяет многим бизнес-организациям, различным классам людей и другим компаниям создавать отдельное рабочее место, заключенное с помощью пользовательского URL-адреса.Пройдя несложный процесс регистрации, вы можете пригласить своих сотрудников зарегистрироваться и выполнить свою работу. От компаний среднего размера до небольших организаций Slack подходит для любой отрасли.

    Ваше предприятие может легко справиться с несколькими задачами, полностью отказавшись от ручного труда. Кроме того, чтобы постоянно оставаться на связи с другими членами команды или сотрудниками, вы можете специально создавать темы, касающиеся конкретного проекта. Он также имеет функцию аудио и видео звонков.

    №4.Зохо Рабочее место:

    Zoho Workplace — одна из лучших систем управления персоналом. Он действует как комплексное решение, которое не только помогает эффективно сотрудничать, но и создавать и общаться с вашими сотрудниками и командами. Он объединяет все приложения для организации документов, электронной почты, чата, презентаций и различных других инструментов для совместной работы на одной платформе. За наличие всех этих атрибутов он заслужил бурные аплодисменты многих компаний.

    №5. Асана:

    Это лучший инструмент для управления командной работой или личным хаосом, полагаясь на отдельные и разные задачи, которые объединены в более крупные проекты.Это надежный компаньон, когда вы изо всех сил боретесь с рабочим хаосом и дедлайнами. На самом деле Asana была разработана, чтобы заменить использование электронной почты для совместной работы и общения на рабочем месте. До появления и широкого использования этих инструментов управления было стандартным методом выполнения всех рабочих решений и распределения обязанностей по электронной почте. Вы можете просто установить приоритеты и сроки, чтобы выполнить требования вовремя.

    №6. Эверноут Бизнес:

    Evernote Business — идеальное решение для эффективного управления сотрудниками.Он представляет собой облачное решение, которое позволяет вам обмениваться файлами, заметками и документами с другими сотрудниками и товарищами по команде для организации рабочего процесса в офисе или для любого конкретного проекта. Популярные приложения, такие как Slack, Google Drive, Outlook и т. д., могут быть интегрированы с этим приложением Evernote Business.

    №7. Подио:

    Podio — это инструмент для совместной работы, который позволяет вам начинать беседы и создавать рабочие пространства для конкретных проектов и отделов. Вы также можете добавить своих клиентов и фрилансеров в сообщения и разговоры, которые с ними связаны.Это делает общение легким и простым.

    №8. Взрыватель:

    Fuze всегда поможет вам оставаться на связи с вашими сотрудниками посредством аудио- и видеозвонков, а также посредством онлайн-сообщений. Вы также можете инициировать групповые чаты для крупномасштабных проектов или можете отдельно звонить своим клиентам для важных разговоров.

    №9. Проект Майкрософт:

    Он доступен как элемент Office 365. Microsoft Project предоставляет инструменты планирования и шаблоны для эффективной организации задач всей вашей командой.Это также поможет вам в постановке бизнес-целей и использовании ресурсов для каждого проекта.

    №10. MeisterTask:

    Вы можете создавать доски визуальных проектов, которые можно легко настроить. Ваши сотрудники или товарищи по команде могут вместе работать над каждым проектом в соответствии с вашим особым стилем работы. Это одно из лучших программ для управления персоналом , эффективное и простое.

    Подведение итогов:

    Использование инструментов управления сотрудниками , несомненно, поможет вам повысить эффективность задач на рабочем месте.Будучи бизнес-организацией, у вас есть много вещей, работающих параллельно. поэтому в таких обстоятельствах использование этих типов приложений является обязательным. Так что выберите одно приложение, которое вам подходит!

    Эффективность и результативность в работе: в чем разница?

    Многие компании гордятся своей эффективностью, внедрив процессы и системы, которые позволяют сотрудникам максимально эффективно выполнять свои задачи в кратчайшие сроки. В офисе эффективными работниками являются те, кто может четко и своевременно выполнять свои обязанности.Однако эффективная компания или сотрудник — это совсем другое.

    Эффективность определяется как степень успеха чего-либо в достижении желаемого результата. Когда компания эффективна, ей удается продолжать вводить новшества и производить высококачественные продукты или услуги, которые радуют заказчиков и клиентов. Эффективный работник не просто пытается выполнить свои задачи как можно быстрее, но работает над поиском изобретательных решений проблем и постоянно улучшает свою работу для достижения наилучших результатов.

    Эксперт по персоналу Томас Кляйн посвятил большую часть своей карьеры изучению способов создания рабочей среды, в которой сотрудники могут быть более эффективными. По его словам, эффективность начинается с того, что вы сталкиваетесь с текущими проблемами и находите новые и инновационные решения, а не просто пытаетесь быть более эффективными:

    «Корпорации доказали свою бизнес-модель в течение длительного периода времени, и они действительно эффективны в том, что они делают». делаем. Но теперь им нужно выяснить, какой может быть новая бизнес-модель будущего, и вы не можете измерить эффективность этой мысли, но через эффективность.”

    Здесь, по его словам, ключевое значение имеют инновации. Он утверждает, что эффективные компании не обязательно эффективны. Это связано с тем, что когда вы пытаетесь построить новую систему, вы не можете сравнить свои совершенно новые идеи с другими, которые не были опробованы ранее. Ключ в том, чтобы сначала сосредоточиться на потребностях пользователя или клиента и строить исходя из этого. При этом Томас предлагает посмотреть, как работают дизайнеры. «Дизайнеры всегда ориентированы на пользователя», — говорит он. Они, как правило, ищут потребность на рынке, создают очень общий прототип, а затем тестируют его снова и снова.

    По словам Томаса, эффективность должна быть в центре стратегии компаний по построению бизнеса будущего. Это делается не для того, чтобы преуменьшить важность эффективности, а для того, чтобы предположить, что это должно произойти позже в процессе:

    «Эффективность означает: насколько хорошо я решаю проблемы? Как только я решу проблему, я смогу работать над ней и посмотреть, насколько эффективным я стану. Но сначала мне нужно иметь новую идею относительно того, как я буду решать эту новую проблему».

    Вопрос сейчас, когда технологии меняют рабочие места быстрее, чем когда-либо прежде, заключается в том, как компании и их работники переключают внимание с эффективности на результативность? Первый шаг для компаний — осознать, в чем они неэффективны, и предпринять шаги к изменениям.

    Томас предсказывает, что за короткий промежуток времени все работы, связанные только с исполнением, можно будет выполнять с помощью машины. Таким образом, ценность, которую могут принести работники, заключается в развитии и поддержании культуры инноваций и эффективных решений проблем, удовлетворяющих потребности потребителей. «Именно здесь нужны люди, потому что именно человеческий мозг может генерировать новые идеи и предлагать новые решения», — говорит Томас. «Как только решение будет найдено, вы сможете сделать работу более эффективной.”

    Здесь, в Innential, мы сосредоточены на максимальной эффективности на рабочем месте.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.