Эффективный сотрудник это – 6 признаков действительно эффективного работника

Содержание

Эффективный сотрудник - Психологос

Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат.

Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника:

  • Ответственность. В запуске трудного дела это смелость инициативы, уравновешиваемая разумной осторожностью: прежде чем взяться за дело, взвешивание своих возможностей: справлюсь ли? Не подведу ли? В продумывании дела - внимательный расчет, в исполнении - обязательность, в финале - ответственность за результат. Если же дело оказалось не сделано и негативные последствия наступили - чувство ответственности за дело проявляется в готовности признать свои ошибки и за наступившие последствия нести наказание, либо при необходимости платить (временем, усилиями, репутацией, а когда нужно и деньгами) за неудачу.
  • Активность. Приложит усилия к тому, чтобы сделать как можно быстрее.
  • Пунктуальность. Всегда ставит разумные сроки и укладывается в них.
  • Инициативность. Ищет новые подходы и решения, проявляет креативность в большинстве ситуаций.
  • Аналитика. Анализирует произошедшие события, выявляет причинно-следственные связи, продумывает шаги вперед, обладает системным, стратегическим мышлением.
  • Самостоятельность. Ищет и находит решения даже для сложных и нестандартных задач.
  • Результативность. Все действия построены в единую цепочку для достижения результата. Как минимум 90% задач завершаются результативно.
  • Доброжелательность. "Солнышко". От общения с ним настроение улучшается, партнерские отношения строит в русле конструктивного взаимодействия, настраивает на позитив.
  • Эмоциональная устойчивость. Эмоционально зрелый, устойчивый, невозмутимый. Способен трезво рационально оценивать сложные ситуации и качественно работать в условиях стресса.

Тут можно скачать форму к экселе, помогающую руководителю сделать оценку эффективности работы сотрудника. Форма разрабатывалась в процессе оценки эффективности методики Дистанции - системы пошагового развития личности.

Эффективный сотрудник обычно хорошо знает, что такое корпоративная культура, и соблюдает формат общения с руководителем. Однако могут быть и исключения, в любом случае в процессе повышения квалификации любого сотрудника этот тема также должна быть поднята, поэтому в этой же статье сформулируем основные пункты этого формата.

Когда шеф дает задание, сотрудник не спрашивает "А почему я? Почему мне?", а внимательно выслушивает, что нужно сделать, и уточняет детали. Если сотрудник не согласен с распоряжением шефа, он может перед выполнением спросить разрешения выразить свое мнение по этому поводу.

Порученное выполняется как следует и в срок. Если возникли затруднения, сотрудник не расстраивается и не бросает дело, а ставит шефа о происходящем в известность и далее действует по новым указаниям.

Порученный вопрос должен быть закрыт, то есть об исполнении руководству должно быть доложено и получено подтверждение о том, что сделано все и так, как следует. Форма такого вопроса не "Ну, все?", а "Нужно ли сделать что-то еще? Могу ли я помочь чем-то еще?"

Безусловный приоритет разговора с руководителем перед разговором с другими сотрудниками. Если к сотруднику обращается шеф, сотрудник не отвлекается на разговоры с коллегами или звонки из дома.

Если шеф недоволен действиями сотрудника, сотрудник не обсуждает поведения шефа, а уточняет, что и как на будущее делать следует.

www.psychologos.ru

Личная эффективность сотрудника и руководителя

Одним из самых важных показателей в современном управлении персоналом является личная эффективность. Личная эффективность – это достаточно широкое определение целого комплекса качеств, присущих представителям штата организации. При этом личная эффективность руководителя и простого сотрудника имеют различные критерии оценивания и методики повышения, о которых также следует знать как специалисту по кадрам, так и самим работникам и работодателям.

Личная эффективность – что это такое

Сейчас, когда крайне распространены различные личностные тренинги и программы самообразования, понятие личной эффективности находится на слуху как у многих простых работников, так и у работодателей. При этом далеко не все понимают, что же представляет собой данное определение.

Личная эффективность – это набор качеств и навыков, позволяющих продуктивно решать конкретные, стоящие перед сотрудником и руководителем задачи. Во многом, данное определение может показаться сходным с понятием продуктивности или общей эффективности труда, однако он имеет определенные отличия. Так, к ключевым особенностям личной эффективности следует отнести:

  • Отсутствие процессуальных требований и критериев. Личная эффективность никак не связана с имеющимися или отсутствующими у работника документарными подтверждениями его квалификации, образования или опыта работы. Она оценивается сугубо применительно к его трудовой деятельности.
  • Возможность изменения. Личная эффективность может оцениваться только в тех случаях, когда конкретная продуктивность сотрудника может изменяться в зависимости от его действий. Так, например, если в задачи работника входят задачи, на качество и время исполнения которых он не может повлиять, данные задачи должны быть исключены из критериев оценивания его личной эффективности.
  • Индивидуальность. Понятие личной эффективности не может оцениваться в разрезе всего коллектива и тех действий, которые зависят не только от самого работника. Так, если деятельность сотрудника в каком-то аспекте зависит напрямую от результатов деятельности его коллеги, следует крайне осторожно оценивать его личную эффективность по данному критерию.

Таким образом, личная эффективность – это набор качеств, присущих конкретному сотруднику в конкретных и строго определенных аспектах его деятельности. Современные методики оценки личной эффективности предполагают индивидуальный подход и выявление не только общего показателя, но и показателей эффективности в отдельных направлениях деятельности, ведь одни действия могут получаться у конкретного работника лучше, чем другие, в то время как у другого сотрудника ситуация может быть прямо противоположной.

Следует отличать понятие личной эффективности от личных качеств работника. Качества отображают лишь имеющийся у работника «багаж» знаний и особенности его характера, в то время как личная эффективность оценивает непосредственно пользу данного сотрудника для организации в целом.

Личная эффективность сотрудника – методики повышения и оценки

Повышение личной эффективности работников – одна из основных задач специалистов HR-отдела, или же их непосредственных руководителей. В контексте трудовой деятельности, личная эффективность затрагивает сугубо трудовые качества работников, и при улучшении прямых экономических показателей, можно отметить и улучшение личной эффективности, если, конечно же, это повышение не было связано со сторонними факторами.

Оценить личную эффективность можно различными способами, и наиболее результативным в данном случае будет комплексный подход, включающий в себя некоторые из нижеописанных элементов, или все из них:

  1. Определение критериев оценки. Прежде чем приступать к непосредственному оцениванию личной эффективности работника, работодателю следует определить четкие критерии, по которым будет производиться данное оценивание. К таким критериям можно отнести количество выполняемых операций за определенный промежуток времени, обслуживаемых клиентов, а также качество производства и продукции – показатели бракованной продукции, успешно заключенных сделок. При выборе критериев оценивания необходимо внимательно отбирать их так, чтобы рассматривались только те аспекты деятельности, которые напрямую зависят от самого сотрудника.
  2. Проведение анализа качества деятельности. Проанализировать качество деятельности можно не во всех ситуациях – так, работодателю достаточно сложно оценить эффективность труда сотрудника ресепшена или сторожа, однако современные кадровые решения в рамках управления персоналом также могут предоставлять и удобные критерии для проведения оценки и в этих ситуациях.
  3. Оценивание времени и скорости работы сотрудника. Легче всего произвести подобную оценку путем проведения процедуры хронометража рабочего времени или его фотографирования. Они позволят как работодателю, так и работнику, выделить наиболее проблемные моменты и действия в рамках рабочего времени и оптимизировать его использование.
  4. Оценивание личной заинтересованности и мотивации работника. Одним из важнейших показателей в рамках личной эффективности является наличие у сотрудника мотивации и заинтересованности в своих действиях. Руководителю необходимо знать потребности и цели каждого из своих сотрудников для обеспечения эффективной работы системы мотивации – поощрений и наказаний работников.
  5. Проведение многостороннего анализа. Работодателям необходимо оценивать сотрудников обязательно по нескольким критериям для получения оптимального результата. Например, если в задачи работника входит общение с потенциальными клиентами и одновременно с этим процессуальное сопровождение сделок, данные задачи должны оцениваться не в комплексе, а по отдельности.

Правильно проведенное оценивание личной эффективности каждого работника позволит работодателю сразу принять определенные меры по оптимизации персонала. Например – принять решения о переводе работников в другие подразделения или на другие должности, где их сильные стороны будут наиболее актуальны.

Методики повышения личной эффективности сотрудника существуют в огромном количестве, однако основные принципы в данном случае являются одинаковыми. Так, практически всегда для повышения личной эффективности будет актуальным применение следующих мер:

  • Дисциплинарные взыскания и поощрения.
    Это – одна из простейших систем мотивации персонала, которая, тем не менее, демонстрирует в большинстве случаев высокую эффективность практически во всех аспектах деятельности.
  • Участие руководителя. Каждый руководитель всегда должен быть осведомлен о возможных проблемах в рабочей деятельности у отдельных сотрудников, а также об их перспективных сторонах и недостатках. При этом работник также должен видеть, что руководитель воспринимает его не только в качестве инструмента, но и в качестве личности – каждый отказ от работодателя или замечание должны сопровождаться определенными объяснениями причин таких действий и не быть сугубо ультимативными.
  • Правильная постановка целей. Перед каждым сотрудником должны стоять четко определенные цели, а работник должен видеть способ их достижения, а главное – последующее за этим вознаграждение или определенную оценку. Наличие у работника перспектив развития, пусть даже далёких, может значительно повысить его личную эффективность.

Часто в повышении личной эффективности заинтересованы не только работодатели, но и сами сотрудники. В случае необходимости саморазвития, лучшими рекомендациями будет правильное планирование времени, развитие концентрации и отказ от отвлекающих факторов в рабочее время.

Личная эффективность руководителя

Несмотря на то, что большинство руководителей также фактически относятся к штату предприятия и являются его сотрудниками, понятие личной эффективности в данном случае имеет иные критерии оценивания и методики повышения. Так, личная эффективность руководителей должна оцениваться в первую очередь по динамике имеющихся показателей, а не по статическим значениям. Это связано с главным критерием оценивания личной эффективности, как показателя, зависящего только от самого человека. Так, у двух руководителей, имеющих одинаковый уровень мотивации, опыт работы и иные качества, при оценивании эффективности их отдела может иметься абсолютно разный результат, который будет зависеть от качеств их сотрудников.

Эффективный руководитель всегда должен стремиться к развитию. Поэтому проведение оценки личной эффективности руководителя должно производиться именно по оценке не просто результатов деятельности их подчиненных, но по оценке изменения этой результативности. Так, руководитель, который изначально получил в подчинение неопытных и неэффективных сотрудников, но в течение короткого срока поднял их показатели до средних по организации является эффективным. А тот, который стабильно поддерживает на одном уровне показатели выше среднего, имевшие место до его назначения, без их роста – не демонстрирует такой же уровень своей личной эффективности.

Соответственно, методики повышения личной эффективности руководителя заключаются в первую очередь в повышении качества его управления персоналом и в стремлении его к развитию и улучшению ситуации. Умение правильно делегировать полномочия и распределять обязанности – основные аспекты, на которые следует обращать внимание как самому руководителю, так и его вышестоящему начальству.

Загрузка...

delatdelo.com

5 главных качеств идеального сотрудника.

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

1. Трудолюбие

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых подчиненных. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

Владимир Тарасов не раз говорил о ценном качестве, которое должно рассматриваться как приоритетное при наборе персонала. Это умение делать работу по-настоящему хорошо, а также уважать свой и чужой труд. Причем делать работу «хорошо» означает «не уметь делать плохо». Например, умение водить машину плавно и легко, ориентируясь в городе и не мешая участникам движения. Или чисто убрать помещение, не беспокоя тех, кто в нем находится. Умение выполнять простые, на первый взгляд, вещи – очень ценное качество. Таких людей мало, поэтому работник с подобными компетенциями – на вес золота для компании.

2. Ответственность

Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику). Это не значит, что подчиненный должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения. Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

Сотрудник рекламной компании присылает на одобрение руководству дизайн буклета и просит посмотреть, что-то добавить. Руководитель, просмотрев буклет, говорит, что добавлять ничего не надо. Позже выясняется, что в оформлении допущены ошибки: неверно написан адрес компании. Весь тираж придется переделать. Что скажет сотрудник? - «Я присылал вам буклет, и вы его одобрили». Понравится ли такой ответ руководству? Вряд ли. Уход от ответственности – не лучшее качество хорошего сотрудника.

3. Умение работать в команде

Все рабочие процессы тесно взаимосвязаны даже в самой маленькой компании. Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь - высоко ценятся сегодня. Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках.

Мешает работе коллектива конфликтный сотрудник, который спорит, обвиняет, создает раздоры, не умеет находить общий язык с сотрудниками. И очень часто производительность всего отдела падает именно из-за того, что «Маша постоянно конфликтует с Сашей». Умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.

«Не факт, что вы плохо влияете на атмосферу в коллективе, но факт, что вы имеете имидж человека, который влияет именно так» (В. Тарасов). Идеальный вариант, когда команда сформирована из дружных, бесконфликтных людей, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.

4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

5. Лояльность

Рассматривая портрет идеального подчиненного, нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

«Твое лишь то, чем ты можешь поделиться»

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать подчиненный:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Подчиненный стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм. В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, подчиненный должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

Компетенции идеального подчиненного, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

Полезные статьи и материалы:



Поделиться в социальных сетях:


Зарегистрироваться

premiummanagement.com

Что делает работника более успешным и эффективным, неэффективная работа

14Апрель
2014

Публикации

Разработка портретов эффективных сотрудников

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №4 (247), 2014.

 Eвгении Хвостовой,

директора направления рекрутмент  Рекрутинговой компании NRG

Директор направления рекрутмент NRG

Существуют два значения слова «эффективный» в английском языке, effective – это тот, кто добивается результата, и efficient – тот, кто добивается результата с наименьшими затратами. Из этого следует то, что

эффективный сотрудник – тот, который способен достичь результата с максимальной отдачей при наименьших усилиях.

В рекрутменте, как и в любом другом бизнесе, при поиске нового сотрудника мы начинаем с составления профиля ключевых компетенций. Чем полнее и грамотнее мы составим профиль, тем больше мы отсеем нецелевых работников/кандидатов. Легче составить профиль, когда уже есть пример эффективного сотрудника и разработать его профессиональный портрет.

В зависимости от того, о какой должности в рекрутменте будет идти речь: ресечер, ассистент консультанта, консультант или ведущий консультант, будет отличаться наличие необходимых компетенций.

Так, например, для ресечера как нового человека в бизнесе рекрутмента достаточно, чтобы были такие компетенции как: аналитическое мышление, поиск информации, ориентация на результат. При их наличии остальные можно будет развивать параллельно с развитием данного сотрудника в рекрутменте.

Примерами индикаторов для оценки и определения компетенции «аналитическое мышление» могут быть:

• анализ ситуации для просчета причин и последствий;

• заранее предвидит реальные проблемы/сложности/препятствия;

• заранее продумывает этапы проекта, анализирует их, определяет, что необходимо для его выполнения;

• видит последствия данного проекта/ситуации.

Среди индикаторов компетенции «поиск информации» можно отметить ключевые из них:

• систематизация сбора ин формации;

• поиск информации по максимальному количеству источников;

• физическое перемещение для получения информации, чтобы увидеть или соприкоснуться с ситуацией.

Примерами индикаторов компетенции «ориентация на результат» могут быть:

• постановка конкретных, труднодостижимых целей;

• поиск быстрых и эффективных методов достижения результата;

• измерение собственных результатов;

• анализ своих затрат;

• поиск инновационных методов решения задач.

Если говорить о построении карьеры в рекрутменте, то со временем должны развиваться другие дополнительные компетенции: построение отношений и влияние, концептуальное мышление, межличностное понимание, командное лидерство, уверенность в себе, развитие подчиненных. Начиная с должности консультанта, данные компетенции необходимо развивать самостоятельно или при помощи профессиональных тренеров.

Например, консультант, который начинает самостоятельно работать с клиентом, обязательно должен обладать хорошо развитой компетенцией межличностного понимания.

Он должен понимать потребности других, невербальное поведение и их чувства, анализировать причины поведения и сильные стороны других людей.

Наличие данной компетенции позволит слышать клиента, понимать его желания и приоритеты, соответственно максимально быстро реализовывать проекты для него (закрывать вакансии).

Как мы можем определить успешного и эффективного рекрутера?

Успешный сотрудник реализует большое количество проектов, при этом теряет минимальное количество вакансий, а эффективный рекрутер – это тот, который выполняет то же количество проектов, но за максимально короткое время и при наименьших затратах времени и сил. Эти выводы необходимо делать не по результатам одного дня, а за конкретный длительный период времени. При этом необходимо учитывать дополнительную нагрузку данного рекрутера, если такова имеется.

Прописание компетенций для сотрудников в рекрутменте помогает руководству сформировать эффективную команду. Работникам это дает лучшее понимание того, что они делают, какие требования к ним со стороны руководства и какими качествами они должны обладать для успешного выполнения работ/проектов. Кроме того, сотрудники имеют возможность получить обратную связь, узнать свои зоны для развития, чтобы быть более эффективными и успешными, а также об их общем потенциале и карьерных перспективах в рамках компании.

Создавая и внедряя компетенции важно ясно понимать то, что они помогают эффективному управлению персоналом только при правильном использовании, действует правило «не навреди». Например, неправильное их использование может нанести вред внутренней культуре/атмосфере компании и бизнесу в целом.

При создании модели компетенций, необходимо помнить следующие правила-подсказки.

Компетенция должна быть:

• легкой для понимания всех сотрудников компании;

• простой по структуре и описываться понятным языком;

• актуальной для всех сотрудников, которые будут ею пользоваться;

• учитывать возможные изменения в компании;

• содержать индикаторы поведения, которые не пересекаются и не дублируются;

• справедливой ко всем кандидатам/сотрудникам, которые будут по ней оцениваться.

Рекрутмент как бизнес иногда сравнивают с армией. Потому что методы повышения эффективности в чем-то могут быть похожи.

Например, такие как:

• жесткий контроль и соблюдение трудовой дисциплины;

• своевременная явка работников на рабочее место;

• анализ и контроль рабочего времени сотрудника.

Кроме армейских методов еще важны такие методы как:

• введение четких должностных инструкций для каждого уровня должности;

• финансовая и нематериальная мотивация сотрудников;

• проведение мониторингов среди персонала.

• обучение и профессиональное развитие сотрудников, повышение качества выполняемой ими работы.

При формировании портрета эффективного сот рудника и компетенций должна участвовать проектная

группа специалистов в данной области. Идеальный вариант – это участие внешних консультантов и сотрудников компании, которые в дальнейшем будут использовать данные компетенции в работе при выборе эффективного сотрудника в команду агентства.

Представителями от агентства могут быть: собственник бизнеса, директор, HR-менеджер.

Важно отметить, что создание эффективного портрета сотрудника и правильное его исполь зование

поможет сделать ваш бизнес более успешным, эффективным и привлекательным для клиентов или инвесторов.

pasmr21.ru

Десять важных качеств эффективного сотрудника / Типа НОВОСТИ о работе / День Д


Если бы вам пришлось набирать себе костяк коллектива, на какие качества работников вы обратили бы внимание? И каков ваш коллектив сейчас? Какие качества сотрудников делают их важными и незаменимы в коллективе? И являетесь ли вы сами эффективным работником?

Коллективу нужны грамотные, ответственные люди, у которых руки растут оттуда, откуда надо. Чтобы определить, попадают ли ваши сотрудники в данную категорию, мы и написали эту статью.
Итак, 10 качеств эффективного сотрудника.

1. Надежность

Вы можете на него рассчитывать и знаете, что он непременно выполнит поставленную перед ним задачу, чего бы это ему не стоило. У него не бывает косяков (или их количество ничтожно мало). Он действует последовательно, без метаний и колебаний. Вы знаете, что он будет работать одинаково хорошо все время, а не только тогда, когда к нему придет муза.

2. Конструктивное общение

Эффективный сотрудник может ясно и точно излагать свои мысли и идеи. Он общается с коллегами по существу, относится с уважением и к собеседникам, и к их участию в командной работе. Ему можно поручить донести до остальных важные сведения и быть при этом уверенным, что все всё поймут так, как надо.

3. Умение слушать

Слушаю, но не слышу — это болезнь многих. Эффективного работника отличает то, что он не ловит ворон на работе и внимательно слушает распоряжения начальства. Это важное качество, без которого не получится работать эффективно. Он не вступает в спор только ради того, чтобы показать, что он тут самый умный. Не оспаривает чужую точку зрения, пока собеседник не закончит свою мысль. Способен адекватно реагировать на критику в свой адрес.

4. Активность

Хороший работник активен и инициативен. Он не только выполняет поставленные задачи, но может также внести конструктивные идеи по ходу работы. Никогда не гасится сидит без дела, когда другие работают. Добровольно вызывается выполнить ту или иную задачу, не ожидая, пока на него укажет перст руководителя.

5. Общительность

Эффективный работник готов поделиться с коллегами своими навыками, имениями, информацией, знаниями и опытом. Не стоит в стороне, если у коллеги что-то идет не так. Доброжелательно и без напора показывает, как надо, не кичась своими знаниями.

6. Способность работать в команде

Чтобы достичь успеха, коллектив должен действовать как единый организм. Эффективный работник способен работать в команде и добиваться достижения поставленной перед командой цели. Он может вступать во взаимодействие с коллегами.

7. Гибкость

Коллектив часто сталкивается с изменяющимися условиями либо сам создает предпосылки для изменений. Эффективные работники легко приспосабливаются к переменам. Они не жалуются, не впадают в стрессовое состояние из-за того, что на работе что-то поменялось или пришло новое начальство. Эффективный работник также способен проявлять гибкость в межличностном общении, менять свою точку зрения, если она ошибочна.

8. Ответственность

Чувствует ответственность не только за себя, но и за свой коллектив, за результаты его труда. Делает все возможное, чтобы работа приносила максимальную отдачу, и требует того же от коллег.

9. Умение решать проблемы

Любой коллектив сталкивается с различными проблемами. Эффективные работники не пасуют перед трудностями, в любой момент готовы взяться за решение возникшей проблемы. Они не игнорируют проблему, не ищут виновных, не откладывают решение проблемы на потом. Они обсуждают создавшуюся ситуацию с коллегами и активно взаимодействуют с ними, чтобы составить план решения проблемы.

10. Уважительно отношение к людям

Эффективные работники относятся с уважением как к коллегам, так и к начальству или подчиненным. Словом, ко всем людям, независимо от их статуса. Обладают чувством юмора, которое не мешает им в профессиональной деятельности.

И напоследок. Эффективный работник необязательно должен быть лидером, выставляющим напоказ свой особый стиль или индивидуальность. Он может быть тихим, но не пассивным. Главная его задача — эффективная работа в виде полученного результата, а не процесса его получения.

Похожие материалы по теме:

xn--d1aac6a1e.xn--p1ai

10 качеств эффективного сотрудника - Журнал для начинающих бизнесменов

Если бы вы набирали команду для реализации бизнес-целей, на какие качества членов команды обращали бы большее внимание?

Предположим, что все претенденты имеют одинаковый уровень знаний в нужной области, какие еще факторы имеют значение?

Чтобы показать достойный результат, любой коллектив нуждается в сильных участниках. Но что определяет таких людей?

В статье будут показаны 10 основных качеств хорошего сотрудника. И Ваша задача, как руководителя, находить и объединять таких людей, чтобы выстроить мощную команду, способную в кратчайшие сроки выполнить любую работу.

Давайте разбираться. Итак, эффективный участник команды:

1. Демонстрирует надежность

Вы можете рассчитывать на сотрудника, если он демонстрирует усердие в работе и не боится брать на себя ответственность. Последовательность и исполнительность - вот ключевые факторы, характеризующие надежного члена команды, на которого можно рассчитывать в любой ситуации, а не от случая к случаю.

2. Общается конструктивно

Команда нуждается в людях, которые умеют выражать свои мысли и идеи ясно, четко, открыто, с уважением к коллективу в целом и к каждому его члену в частности. Вот что значит общаться конструктивно. Такой участник команды не уклоняется от неудобных тем, но освещает их оптимальным способом: в положительной, уверенной, и почтительной манере.

3. Активно слушает

Хорошие слушатели жизненно необходимы командам для эффективного функционирования. Эффективный член команды должен уметь воспринимать, понимать и рассматривать идеи и точки зрения других сотрудников, не критикуя и не оспаривая каждый приводимый аргумент. Такой сотрудник также должен уметь воспринимать критику без агрессии. Самым важным для эффективной коммуникации и решения проблем является выработка алгоритма: сначала выслушать, потом высказаться.

4. Действует как активный участник

Хороший участник команды - это активный участник. Он готов к командным встречам, активно слушает и участвует в обсуждениях. Он полностью вовлечен в работу и не является пассивным наблюдателем. Активный командный игрок помогает вещам воплотиться в жизнь, более того, выступает добровольным инициатором процесса реализации поставленных задач. Его рабочий девиз: «Что я могу сделать, чтобы помочь команде достичь успеха?»

5. Открыто и охотно делится

Хороший член команды умеет делиться. Он с удовольствием делится информацией, знаниями и опытом, старается держать других участников команды в курсе событий. Львиная доля общения между членами команды проходит в неофициальном тоне. Вне обсуждения на организованных встречах участники команды должны чувствовать себя комфортно, передавая друг другу важные новости и ежедневную информацию. Ценный командный игрок хорош в неофициальном общении: он прикладывает все усилия к тому, чтобы другие участники были своевременно информированы, работа была выполнена, а риск возникновения незапланированных ситуаций минимизирован.

6. Готов помочь

Сотрудничество - акт взаимодействия с коллегами с целью выполнения поставленных задач. У эффективного члена команды это должно стать второй натурой. Ценный командный игрок, невзирая на возможные разногласия с другими членами коллектива, находит общий язык с коллегами и выполняет работу с минимальными психологическими потерями. Он отвечает на просьбы о помощи, и сам с легкостью предлагает помощь и поддержку.

7. Демонстрирует гибкость

Команды часто имеют дело с изменяющимися условиями, а иногда провоцируют изменения самостоятельно. Хороший член коллектива умеет быстро приспосабливаться к меняющимся ситуациям. Он не жалуется и не впадает в стрессовое состояние из-за нововведений. Кроме того, гибкий участник команды рассматривает и учитывает противоположные точки зрения и пытается найти компромисс; он не спорит до потери сознания, отстаивая определенное мнение, особенно когда команда должна двигаться вперед и достичь поставленной цели. Сильные игроки команды устойчивы в своих убеждениях, но все же открыты предложениям коллег - это гибкость в лучшем ее проявлении.

8. Показывает приверженность команде

Сильный командный игрок заботится о своей работе, команде и командной работе. Он каждый день демонстрирует эту заботу, и ждет от других участников того же.

9. Решает проблемы

Безусловно, любая команда сталкивается с проблемами и сложностями. Иногда случается, что целью создания команды является решение определенной проблемы. Хороший командный игрок всегда ориентирован на поиск выхода из проблемной ситуации. Он проблем не избегает, не закрывает на них глаза, не перекладывает их на чужие плечи и никого не обвиняет в их создании. Командный игрок может вынести проблему на всеобщее обсуждение, выслушать все мнения и выработать общий план действий.

10. Готов поддержать; относится к окружающим с должным уважением

Командный игрок относится к другим членам команды любезно и уважительно, и не иногда, а постоянно. Помимо того, он демонстрирует понимание и поддержку, всячески помогает коллегам, способствует скорейшему выполнению поставленной задачи. Хороший командный игрок также должен иметь чувство юмора и знать, когда и над чем можно посмеяться, при этом он никогда не станет оскорбительно высмеивать.

Все вышеперечисленные качества отнюдь не характеризуют эффективного члена команды как экстраверта, в действительности это может быть спокойный (не путать с пассивным) интроверт. Они не стремятся задавить соперника из спортивного интереса, их главная забота - без давления способствовать успеху всей команды. Командная победа служит отличной мотивацией для работников, и хороший командный игрок излучает эту мотивацию.

vbiznese.org

Эффективный сотрудник \ Книга Разума

Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат.

Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника:

  • Ответственность. В запуске трудного дела это смелость инициативы, уравновешиваемая разумной осторожностью: прежде чем взяться за дело, взвешивание своих возможностей: справлюсь ли? Не подведу ли? В продумывании дела - внимательный расчет, в исполнении - обязательность, в финале - ответственность за результат. Если же дело оказалось не сделано и негативные последствия наступили - чувство ответственности за дело проявляется в готовности признать свои ошибки и за наступившие последствия нести наказание, либо при необходимости платить (временем, усилиями, репутацией, а когда нужно и деньгами) за неудачу.
  • Активность. Приложит усилия к тому, чтобы сделать как можно быстрее.
  • Пунктуальность. Всегда ставит разумные сроки и укладывается в них.
  • Инициативность. Ищет новые подходы и решения, проявляет креативность в большинстве ситуаций.
  • Аналитика. Анализирует произошедшие события, выявляет причинно-следственные связи, продумывает шаги вперед, обладает системным, стратегическим мышлением.
  • Самостоятельность. Ищет и находит решения даже для сложных и нестандартных задач.
  • Результативность. Все действия построены в единую цепочку для достижения результата. Как минимум 90% задач завершаются результативно.
  • Доброжелательность. "Солнышко". От общения с ним настроение улучшается, партнерские отношения строит в русле конструктивного взаимодействия, настраивает на позитив.
  • Эмоциональная устойчивость. Эмоционально зрелый, устойчивый, невозмутимый. Способен трезво рационально оценивать сложные ситуации и качественно работать в условиях стресса.

Тут можно скачать форму к экселе, помогающую руководителю сделать оценку эффективности работы сотрудника. Форма разрабатывалась в процессе оценки эффективности методики Дистанции - системы пошагового развития личности.

Эффективный сотрудник обычно хорошо знает, что такое корпоративная культура, и соблюдает формат общения с руководителем. Однако могут быть и исключения, в любом случае в процессе повышения квалификации любого сотрудника этот тема также должна быть поднята, поэтому в этой же статье сформулируем основные пункты этого формата.

Когда шеф дает задание, сотрудник не спрашивает "А почему я? Почему мне?", а внимательно выслушивает, что нужно сделать, и уточняет детали. Если сотрудник не согласен с распоряжением шефа, он может перед выполнением спросить разрешения выразить свое мнение по этому поводу.

Порученное выполняется как следует и в срок. Если возникли затруднения, сотрудник не расстраивается и не бросает дело, а ставит шефа о происходящем в известность и далее действует по новым указаниям.

Порученный вопрос должен быть закрыт, то есть об исполнении руководству должно быть доложено и получено подтверждение о том, что сделано все и так, как следует. Форма такого вопроса не "Ну, все?", а "Нужно ли сделать что-то еще? Могу ли я помочь чем-то еще?"

Безусловный приоритет разговора с руководителем перед разговором с другими сотрудниками. Если к сотруднику обращается шеф, сотрудник не отвлекается на разговоры с коллегами или звонки из дома.

Если шеф недоволен действиями сотрудника, сотрудник не обсуждает поведения шефа, а уточняет, что и как на будущее делать следует.

knigarazuma.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *