Отзывы сотрудников магазин заодно: Отзыв сотрудника Дмитрий о компании Сеть магазинов Заодно

Содержание

Заодно Россия - Отзывы сотрудников компании

2018-05-20 10:15 Никнейм: Аноним, г. Москва

официальное трудоустройство, график удобный 2/2, магазин прямо с домом. Давно устала ездить в Москву на работу, а потом увидела объявление в магазине. Уволилась с прошлой работы ни о чем не жалею. З/п чуть поменьше, но вовремя и не трачу кучу времени на дорогу. нет уборщицы, приходится убирать самим. Слышала, в некоторых магазинах сотрудники сами скидываются на уборщицу. Тоже вариант. Не самое худшее, что может быть.

2018-05-16 17:25 Никнейм: МТЗ, г. в Московской области

Плюсы: я переехала в другой город и меня перевели в магазин в этом же городе! Было очень удобно, не пришлось искать работу.
Радует отношение, компании не все равно. Минусы: тяжелая приемка. Хотя когда стали приезжать грузчики с поставкой, стало все гораздо лучше.

2018-05-16 17:22 Никнейм: МТЗ, г. в Московской области

Отзыв был удален автором 2018-05-16 17:27:25

2016-06-10 01:07 Никнейм: Qwerty Poi, г. Москва

Объективно их нет. Супервайзерам отдельное спасибо за самоотверженность. Это тот минимум адекватных людей, которые временами работают за " идею " 1 При беседе с менеджером по подбору персонала все очень радужно, до тех пор пока не увидите свой договор. По факту в договоре стоит совсем другая цифра, ставка админа =130р/ч-13%, директора 105р/ч-13% + бонусы и + страховая сумма равная ставке при условии, что вы молчаливый и улыбчивый сотрудник.
В компании нет уборщицы, это работа директора и администротора. Так же приемка и выкладка, подчас тяжелого товара, это тоже они. Мерчендайзер, он же грузчик, кассир-работают по сокращенному…>> Подписаться

ЗаОдно, отзывы в Москве, Вешняковская, 29а

К сожалению, отзывов пока нет. Если вы имели дело с фирмой “ЗаОдно”, то просим оставить ваше мнение. Ваш отзыв будет полезен другим. Мы просто так без оснований не удаляем негативные отзывы. Мы за объективность и честность!

Ваш отзыв появится на сайте после проверки информации модератором.

Также вы можете ознакомиться с отзывами о конкурентах:

Аня

ул. Электродная д. 2, стр. 12, под. 4/1, эт. 3

Neicha

Я, наверное, уже всем своим знакомым мастерам рассказала, что самый лучший и качественный клей для ресничек – это клей Neicha. У него отличн

2017-09-30 01:00:22

Анастасия

ул. Электродная д. 2, стр. 12, под. 4/1, эт. 3

Neicha

Зашла сюда, чтобы почитать отзывы о клее Neicha Master и сравнить со своим мнением. Честно говоря, я думала, что только у меня такие хвалебн

2017-10-03 01:04:40

Ирина

ул. Электродная д. 2, стр. 12, под. 4/1, эт. 3

Neicha

Как и многие мастера, я перепробовала ресницы разных производителей. Однажды заказала для пробы продукцию фирмы Neicha, уж очень ее хвалят.

2017-10-07 02:28:48

\

\ \ \

\

\ Оценка:\ \ \

\ \ \ ')

ᐈ ООО «Заодно» у метро Дмитровская (СТЛ) - Франшизы в Москве

1

2 года назад

заодно 5 месяцев. С каждым месяцем все больше и больше пытаются обмануть на те деньги, которые уже должны были выплатить по факту договора и отработанных часов, с каждым разом схемы все трудней и не понятней, работать в таких условиях согласится только дурачок от безысходности, слабо представляю как будет процветать такая контора, где директорам по 30-50 лет, которые за свою жизнь научились только расставлять ценники и обманывать честных людей с помощью ранее отработанных схем. Трудности с оформлением были изначально, хотя больше склоняюсь к тому, что это отработано ная и зарекомендовавшая себя схема трудоустройства, с помощью которой вы можете в дальнейшем катать сами знаете на чём. Вы хотите иметь работу после колледжа и пту, по-другому никак, любой здравомыслящий поймёт, что его нагло дурят ​​на деньги, что самое интересное, развод от директоров, на которых нет управы, при обращении на круглосуточную линию заодно, с вопросом, внутри компании, отвечают четко и понятно. «мы можем посоветовать написать жалобу и пойти ...., ничего конкретного кроме как такого не должно быть, я не услышал" У меня ~ 120 отработанных часов время, что-бы вы могли как раз таки попасть под эту "не норму". У меня есть еще время в этом разобраться, после того как у меня на руках будет расчётный лист, но делать этот разбор точно не с директором. Директор - самое заинтересованное лицо, мало того, что подписывает себе часы работы от других сотрудников, так еще нагло врёт и обманывает, управы нет, по-этому обращаться только в прокуратору, жаль, что в наше время не все знают и умеют использовать трудовой кодекс , при правильном подходе и знаниях, таких контор с официальным трудоустройством и подобным разводом, не было-б вообще, не говоря уже о таких псевдо-директорах.

Вы интересовал вопрос, почему-же так часто меняются кассиры и работники этой компании? Ответ очевиден, текущая возможность зарабатывать директора, которые работают по 5 часов в день и при этом за троих, связываться с заодно, себе дороже, альтернативную работу найти не проблемы, по-этому искренне желаю, что-б ваша конторка погорела и разорилась. Хитрожопым директорам и тем кто может такой ерунде творится - побольше грязи и проблем в жизни.

Полезно

Ответить

Мотивация сотрудников - эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы - пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев - лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать.

Добрая половина из них - косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним - деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава.
    Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы - конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу - работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки - все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника - достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного - эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии

- например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера - за обработку многих адресов, бухгалтера - за успешное закрытие отчетности, маркетолога - за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% - выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% - пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает - но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение - пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль - только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях - пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах - попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью - просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы - скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице - если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача - сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” - и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает - закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива - остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы - утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники - вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать - глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера - те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни - престижные, другие - не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать - непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка - оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений - причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город - желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное - горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Работа на дому (исправленное эссе)

Некоторые говорят, что было бы лучше, если бы большинство сотрудников работали из дома, а не ездили на работу каждый день. Как вы думаете, преимущества работы на дому перевешивают недостатки?

Офис больше не был единственным местом работы, поскольку многие люди рассматривают возможность работы на дому. Некоторые могут утверждать, что большинству сотрудников следует сменить место работы с офиса на дом. На мой взгляд, преимущества работы из дома могут наверняка превзойти недостатки по следующим причинам:


Работа из дома намного удобнее для многих людей.Сотрудники могут сэкономить много времени и денег, поскольку им не нужно так часто путешествовать, а это означает, что у людей будет больше времени для работы и для себя. Сокращение количества поездок также поможет уменьшить пробки и загрязнение окружающей среды. Кроме того, работать дома не означает оставаться дома весь день, люди могут работать в своем саду или на заднем дворе, где им удобно работать. Более того, сотрудники испытывают меньший стресс, поскольку они сами решают, когда им работать, а когда отдыхать.Эти вещи помогут повысить производительность задач.
Работа на дому по-прежнему имеет некоторые недостатки. Например, работа из личного пространства уменьшит прямое взаимодействие между коллегами. Но проблема решается благодаря Интернету. На данный момент люди со всего мира могут легко общаться и работать с другими на расстоянии. Еще один недостаток - некоторые люди могут отвлекаться от работы из-за внешних факторов. Это требует, чтобы сотрудники были в высшей степени осведомлены о том, что они должны и не должны делать на своей оплачиваемой работе.


В заключение, следует поощрять работу на дому, потому что преимущества перевешивают недостатки.

Исправленное эссе

Офис больше не был единственным местом работы, поскольку многие люди рассматривают возможность работы на дому. Некоторые могут утверждать, что большинству сотрудников следует сменить место работы с офиса на дом. На мой взгляд, преимущества работы на дому наверняка могут превзойти недостатки, связанные со следующими причинами: различные причины.

  • Первое предложение неточно. Это означает, что в прошлом люди не работали из дома; однако на протяжении всей истории многие люди работали из дома, например классические романисты и художники.

  • «Могу конечно» - неформальное выражение, которое никак не влияет на точность вашего письма.

  • Правильный глагол после слова «выгода» - это не «превосходить», а скорее «компенсировать», «перевешивать» или «превосходить».


Многим людям работать на дому намного удобнее. Сотрудники могут сэкономить много времени и денег, поскольку им не нужно так часто путешествовать, а это означает, что у людей будет больше времени для работы и для себя. Сокращение количества поездок также поможет уменьшить заторы на дорогах и уменьшить загрязнение окружающей среды. Кроме того, работать дома не означает оставаться дома весь день, люди могут работать в своем саду или на заднем дворе, где им удобно работать.Более того, сотрудники испытывают меньший стрессовый стресс, поскольку они могут решать, когда работать, а когда отдыхать, благодаря гибкому графику работы. Эти вещи помогут повысить производительность задач.

  • Такие слова, как «удобный» или «удобный», слишком общие для использования в контексте написания IELTS. Как правило, лучше использовать другие слова.

  • Длинные фразы, такие как «много времени и денег» (7 слов), считаются неформальными и двусмысленными.Попробуйте использовать более короткие выражения, например «экономия времени и рентабельность» (всего 3 слова).

  • С формальной точки зрения «заторы» предпочтительнее «пробок». Находясь в одиночестве, слово «варенье» можно понимать как вид еды. Всегда лучше использовать слово, которое имеет только одно значение, независимо от контекста.

  • Третье предложение в этом основном абзаце является примером плохой сплоченности. «Пробки» - это не параллель с «загрязнителями окружающей среды».«Пробка» - это состояние (абстрактное), а не физический материал (доступный человеку), как «загрязняющие вещества». Следовательно, вам необходимо использовать другое условие, которое параллельно с «пробкой» («загрязнение окружающей среды»)

  • Четвертое предложение («Кроме того, работая на…») следует поместить во второй абзац основного текста. Автор адаптирует свои идеи, описывая преимущества работы из дома в первом основном абзаце, а затем перечисляя недостатки во втором основном абзаце, одновременно критикуя понятие этих недостатков.Такая идея («сыграть адвоката дьявола») хороша, но исполнение - нет. Подобная недостаточная согласованность затруднит вашу оценку по критерию согласованности и сплоченности.

  • «Стресс», как и «психологический стресс» - существительное неисчислимое.

  • Постарайтесь сделать свое эссе более лаконичным, переписав предложение (S + V) в именную фразу. Например, «поскольку они сами решают, когда работать, а когда отдыхать» можно сократить до «с гибким рабочим графиком».

  • Последнее предложение является избыточным и неграмотным.


Честно говоря, надомная работа по-прежнему имеет некоторые недостатки. Например, работа в личном пространстве уменьшит прямое личное общение между коллегами. Но все же проблема решается благодаря Интернету. На данный момент люди со всего мира могут легко общаться и работать с другими на расстоянии. Еще один недостаток - некоторые люди могут отвлекаться от работы из-за внешних факторов.Эта ситуация требует, чтобы сотрудники были высоко оценены за то, что они должны и не должны делать на своей оплачиваемой работе.

  • Точный способ описать работу на дому - это не «работа на дому», а, скорее, «удаленная работа» или «удаленная работа». Автор упустил свой шанс улучшить оценку лексических ресурсов.

  • Как правило, в контексте письма не начинайте предложение с короткого подчиненного союза («и», «или», «но», «для»).

  • Третье предложение в этом абзаце очень нечеткое, особенно когда следующее предложение не дает хорошего объяснения.Автор должен подробнее рассказать о достоинствах Интернета (социальное программное обеспечение, такое как «обмен мгновенными сообщениями», «программное обеспечение для совместной работы» и т. Д.).

  • Автор не смог предоставить контраргумент в пользу понятия «люди могут отвлекаться. от работы внешними факторами ». Чтобы не упомянуть, он не уточняет, что такое «внешние факторы». Опять же слабая сплоченность.

  • Не следует просто указывать «это» в качестве подлежащего. Этот тип грамматической ошибки называется «нечеткое антецедент» или «нечеткое афорическое существительное», и ее следует избегать, расширяя подлежащее такими словами, как «условие», «ситуация», «проблема» и т. Д.


В заключение, следует поощрять работу на дому, поскольку преимущества перевешивают недостатки.

(слов: 261)

Итого: 6.0

✓ затрагивает все части задачи, хотя некоторые части могут быть покрыты более полно, чем другие (автор написал более 250 слов и ответил на вопрос темы)

✓ представляет релевантную позицию, хотя выводы могут быть нечеткими или повторяющимися

✓ представлены соответствующие основные идеи, но некоторые могут быть недостаточно развиты / неясны

✓ согласованно систематизирует информацию и идеи и наблюдается четкое общее развитие (идеи в каждом абзаце представлены согласованно друг с другом)

✓ эффективно использует связные устройства, но связность внутри и / или между предложениями может быть ошибочной или механической

✓ не всегда может использовать ссылки четко или надлежащим образом (автор обычно не может предоставить убедительные подтверждающие доказательства своей аргументации)

✓ использует разбиение на абзацы, но не всегда логично (четвертое предложение в Body Paragraph 1 должно быть помещено в B ody 2)

✓ использует ограниченный словарный запас, но это минимально подходит для задачи (весь словарь, используемый в этом эссе, является очень общим)
✓ может допускать заметные ошибки в написании и / или словообразовании, которые могут вызвать некоторая трудность для читателя

✓ использует сочетание простых и сложных форм предложений

✓ допускает некоторые грамматические и пунктуационные ошибки, но они редко ухудшают общение

Полное руководство для работодателей по часам неполного и полного рабочего дня

Для большинства компаний от 30 до 35 часов в неделю считаются неполным рабочим днем.Федеральное правительство не дает определения сотрудника, занятого неполный рабочий день, поэтому неполный рабочий день в значительной степени определяется работодателем и отличается от компании к компании.

Сколько часов полный рабочий день?

IRS и Закон о доступном медицинском обслуживании (также известный как Obamacare) определяют полный рабочий день как любого, кто работает 30 или более часов в неделю или 130 или более часов в месяц. Министерство труда США не дает определения полной занятости.

Эти определения могут не повлиять на вас, если ваша компания не считается Применимым крупным работодателем (ALE) IRS.Как правило, компании с менее чем 50 сотрудниками не считаются ALE, но это может меняться по ряду причин.

Законы штата могут также описывать полный рабочий день для целей получения определенных пособий, и такие законы, как COBRA, также могут иметь силу.

В чем разница между работой на полный и неполный рабочий день?

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, обычно работают менее 32 часов в неделю, полный рабочий день обычно составляет 32-40. Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, обычно предлагаются ограниченные льготы и медицинское обслуживание.Часто работник, занятый неполный рабочий день, не имеет права на оплачиваемый отпуск, медицинское страхование или оплачиваемый отпуск по болезни.

Создание должностей с частичной занятостью в вашей компании:

Создание в вашей компании сотрудников с полной и частичной занятостью дает несколько преимуществ.

Очевидно, что вы можете сэкономить, наняв некоторых сотрудников, которые не получают всех льгот. Ограничение рабочего времени может быть выгодно как для вас, так и для вас, работающего неполный рабочий день.

Например, если у вас есть пробелы в расписании, которые нужно заполнить в определенные дни и в определенное время, может быть полезным наличие сотрудника, работающего неполный рабочий день, для заполнения этих пробелов.Есть соискатели, которые также могут захотеть работать по более ограниченному графику.

Когда вы создаете должности с частичной занятостью, количество часов, которые они работают, может быть недостаточно, чтобы оправдать стоимость определенных льгот.

Одно из распространенных предупреждений заключается в том, что слишком много сотрудников, работающих неполный рабочий день, могут снизить производительность. По сути, чем меньше времени люди уделяют своей работе и корпоративной культуре, тем менее продуктивны они.

Какие рабочие места лучше всего подходят для неполного рабочего дня?

Традиционно работа в розничной торговле, фаст-фуде и гостеприимстве была сферой неполного рабочего дня, так как им часто требовался гибкий график, позволяющий учесть изменения спроса.Но теперь все больше профессионалов становятся работниками неполный рабочий день, чтобы предоставить как работнику, так и работодателю большую гибкость.

Иногда, когда бизнес находится в разгаре своего загруженного сезона, штатный сотрудник не может работать или некоторые другие обстоятельства меняются, сотрудник, занятый неполный рабочий день, может в конечном итоге работать сверхурочно.

Сверхурочные для работников, занятых неполный рабочий день:

Работники, работающие неполный рабочий день, могут иногда работать сверхурочно или более 40 часов в неделю. Сверхурочные работники, занятые неполный рабочий день, регулируются правилами FLSA в отношении освобожденных и не освобожденных сотрудников.Скорее всего, вам придется оплачивать сверхурочную работу частично занятого работника, но обязательно ознакомьтесь с правилами.

Иногда то, что казалось временным изменением, может стать долгосрочным, и сотрудник, занятый неполный рабочий день, может в конечном итоге работать полный рабочий день в течение длительного периода.

Когда работник, неполный рабочий день, переходит на полный рабочий день?

Если превышен предел пропускной способности

509

509 Превышен предел пропускной способности Сервер временно не может обслуживать ваш запрос из-за того, что владелец сайта достиг своего ограничение пропускной способности.Пожалуйста, повторите попытку позже.

GoDaddy обвинили в жестокости после того, как 500 сотрудников разослали электронное письмо, в котором говорилось, что они получают $ 650

.

GoDaddy обвиняется в жестокости после того, как он дразнил 500 сотрудников, чтобы те ответили на электронное письмо с обещанием рождественского бонуса в размере 650 долларов - только для того, чтобы затем показать, что это был фишинговый тест, который они НЕ ПРОВЕРИЛИ после того, как персоналу уже сказали, что они не получают праздничных бонусов
  • Его разослали примерно 500 сотрудникам
  • После того, как было разослано праздничное электронное письмо, компания организовала ратушу, где сотрудники сообщили руководству, что тест был тон глухой
  • Это электронное письмо пришло через несколько месяцев после того, как генеральный директор GoDaddy Аман Бутани объявил об увольнениях в масштабах всей компании.
  • Мэтью Райт для Dailymail.com

    Опубликовано: | Обновлено:

    Гигант интернет-доменов GoDaddy находится в тяжелом положении после того, как отправил нескольким сотрудникам электронное письмо, в котором утверждалось, что они получат праздничный бонус, только для того, чтобы это было обманом, созданным компанией. испытательный персонал.

    Письмо от 14 декабря было отправлено сотрудникам компании из Скоттсдейла, штат Аризона, после того, как сотрудники уже были уведомлены о том, что они не будут получать бонусы за праздники в этом году.

    'С праздником, GoDaddy! Благодаря вам 2020 год стал рекордным для GoDaddy », - говорится в электронном письме, полученном 12 News. Его отправили примерно 500 сотрудникам.

    Письмо от 14 декабря было отправлено сотрудникам компании из Скоттсдейла, штат Аризона, после того, как персоналу уже сказали, что они не получают праздничных бонусов

    Письмо было отправлено примерно 500 сотрудникам

    Письмо продолжается: «Хотя мы не можем отпразднуйте вместе во время нашей ежегодной Праздничной вечеринки, мы хотим выразить нашу признательность и поделиться одноразовым праздничным бонусом в размере 650 долларов! Чтобы гарантировать получение разового бонуса к праздникам, выберите свое местоположение и заполните данные до пятницы, 18 декабря.«

    В электронном письме был большой логотип с надписью« GoDaddy Holiday Party ».

    Компания отправит дополнительное электронное письмо всего через два дня.

    «Вы получили это письмо, потому что не прошли наш недавний тест на фишинг», - написал Деметриус Комес, начальник службы безопасности компании, сообщает Copper Courier. «Вам нужно будет повторно пройти курс обучения социальной инженерии по вопросам безопасности».

    После того, как было разослано праздничное электронное письмо, компания устроила ратушу, где сотрудники сообщили руководству, что тест был глухим.

    После того, как было разослано праздничное электронное письмо, компания разместила ратушу, где сотрудники сообщили руководству, что тест был глухим

    Тест компании был отправлен сотрудникам, чтобы проверить, не попадутся ли они на фишинговую аферу.

    «Сотрудники линейного уровня в компании всегда были главной мишенью для хакеров», - сказал Кен Колберн из Data Doctors.

    За последний год GoDaddy стал жертвой утечки данных и мошенничества. Колберн подчеркнул важность таких тестов.

    «Сделать их более подозрительными - это важная задача. Но сделать это так, чтобы не расстроить сотрудников, не менее важно », - добавил Колберн.

    Это электронное письмо пришло через несколько месяцев после того, как генеральный директор GoDaddy Аман Бутани объявил об увольнениях в масштабах всей компании, которые серьезно повлияли на сотрудников в Аризоне и по всей стране.

    Поделитесь или прокомментируйте эту статью:

    Что такое управление знаниями и почему это важно? · AtSpoke

    Мы живем в экономике знаний , что делает знания одним из важнейших активов современной компании.

    Насколько важно? Рассмотрим эту статистику:

    • По оценкам 74 процентов организаций, эффективные дисциплины управления знаниями повышают продуктивность компании на 10-40 процентов .

    Учитывая важность знаний для эффективности и производительности, крайне важно, чтобы организации эффективно управляли своими знаниями.

    Управление знаниями - это любая система, которая помогает людям в организации обмениваться, получать доступ и обновлять бизнес-знания и информацию.

    В этой статье мы расширим это определение управления знаниями на некоторых конкретных примерах, а затем проиллюстрируем, почему именно управление знаниями является такой важной сферой внимания для предприятий и групп поддержки сотрудников, таких как ИТ, HR и Финансы.

    Примеры управления знаниями в организациях

    Управление знаниями может принимать разные формы. Отличный пример эффективной, но простой практики - от Geisinger Medical Group.После разработки контрольных списков для врачей, которые будут использовать при проведении операций, стоимость операции снизилась на 2000 долларов на пациента, и пациенты испытали меньше осложнений после операции.

    Но простые контрольные списки никуда не годятся по широте и глубине знаний, которые существуют в большинстве организаций. Среди надежных решений для управления знаниями:

    • Программы перекрестного обучения - Программы наставничества, слежки и другие программы обучения позволяют сотрудникам получать бизнес-знания, наблюдая за работой других.Например, новых сотрудника в Toyota в течение нескольких месяцев скрывают опытных сотрудников, а новые фабрики изначально укомплектованы опытными рабочими с существующих заводов, а также новыми сотрудниками.
    • Системы управления документами - Системы управления документами, такие как Google Drive и Box , позволяют организациям хранить документы компании в облаке, обмениваться ими и контролировать разрешения доступа на детальном уровне. Обычно в этих инструментах есть системы для пометки файлов и добавления метаданных, которые упрощают поиск информации.
    • Системы управления контентом (CMS) - Системы управления контентом, такие как SharePoint и Bloomfire , позволяют группам и отдельным лицам публиковать, обновлять и получать доступ к информации во внутренней сети компании.
    • Инструменты социальных сетей - Инструменты частных социальных сетей, такие как Workplace от Facebook и Slack , позволяют командам общаться и сотрудничать в общем пространстве. Но эти инструменты также служат системами управления знаниями, потому что они хранят все исторические разговоры, позволяя сотрудникам искать ранее обсужденную информацию.
    • Чат-боты - Мы считаем, что чат-боты представляют собой естественную эволюцию управления знаниями. Чат-боты, такие как Spoke , используют ИИ и машинное обучение, чтобы отвечать на вопросы сотрудников и запросы информации. Используя чат-ботов, сотрудникам не нужно задаваться вопросом, у кого спросить или куда обратиться за необходимой информацией. Им не нужно копаться в CMS, системе документов или истории чатов. Они могут задавать вопросы на естественном языке («Как мне добавить новорожденного в свою страховку?»), И чат-бот будет отображать наилучшую информацию из своей базы знаний, независимо от того, где эта информация находится в организации.

    Пример того, как чат-бот atSpoke отвечает на вопрос сотрудника.

    Чтобы узнать больше о том, как конкретные организации внедрили решения для управления знаниями, ознакомьтесь с нашей статьей о практике управления знаниями в Amazon, Microsoft и Toyota . Вы также можете получить доступ к более чем 100 тематическим исследованиям управления знаниями в блоге Ника Милтона .

    Почему так важно управление знаниями?

    «Если бы HP знала то, что знает HP, мы были бы в три раза более производительными.» - Льюис Э. Платт, бывший генеральный директор Hewlett-Packard

    Статистика, приведенная в начале этой статьи, свидетельствует о том, что знания - один из важнейших активов организации. Тем не менее, как вы увидите, знания часто недокументированы, труднодоступны и могут исчезнуть.

    Распространение различных приложений, используемых разными командами в компаниях, означает, что полезная информация все больше и больше хранится в разрозненных хранилищах внутри организаций.И это только усугубляет влияние племенных знаний, которые представляют собой неписаную информацию, которая не передается за пределами команды.

    Сотрудники увольняются и уходят на пенсию, унося с собой то, что может составить десятилетия опыта компании. По результатам опроса, опубликованного в книге Critical Knowledge Transfer , 53 процента респондентов высшего руководства заявили, что связанные со знаниями затраты на потерю ключевых сотрудников падают где-то между 50 и 299 тысячами долларов на сотрудника. Еще 11% оценили, что это более 1 миллиона долларов.Другие не смогли назвать цифру, заявив, что стоимость «неисчислима» или «бесценна».

    Даже если они обучат своих заменяющих перед уходом, уходящие сотрудники никогда не смогут передать все, что они знают, потому что некоторые знания неявные . У нас есть неявное знание, и мы можем действовать в соответствии с ним, но мы не обязательно знаем, как передать его - и, возможно, даже не осознаем этого.

    Жесткие диски компьютера выходят из строя, устройства теряются или крадутся, уничтожая всю информацию, хранящуюся локально.При хранении знаний в цепочках электронной почты и на локальных дисках всегда существует риск непреднамеренной потери, не говоря уже о том, что знания, хранящиеся локально, недоступны для тех, кто в них нуждается.

    Управление знаниями важно, потому что такие ситуации неизбежны. Кроме того, 44 процента сотрудников либо плохо, либо очень плохо передают знания.

    Все это приводит к тому, что работники умственного труда тратят 30% своего времени на поиск или воссоздание информации, которая уже существует. Когда знания недоступны и недоступны, сотрудники тратят время на воссоздание решений, совершая ошибки, которые люди делали раньше, не понимая, что им необходимо для продуктивной работы, и снова и снова отвечают на одни и те же вопросы.

    Короче говоря: плохой обмен знаниями приводит к тому, что компании работают намного менее эффективно и продуктивно.

    Эффективная система управления знаниями снижает эти издержки неэффективности, делая знания компании более доступными, доступными и точными.Сегодня это особенно важно для бизнеса, потому что команды гораздо более распределены. Когда у вас есть несколько филиалов или вы нанимаете удаленных сотрудников, потребность в системе распространения знаний возрастает в геометрической прогрессии.

    Шесть основных преимуществ управления знаниями в организации

    Эффективное управление знаниями снижает эксплуатационные расходы и повышает производительность, поскольку дает семь ключевых преимуществ:

    1. Тратьте меньше времени на воссоздание существующих знаний. Когда информация легкодоступна и точна, коллегам не нужно прерывать друг друга электронной почтой, чатами и обращениями в службу поддержки. Сотрудники и особенно группы поддержки тратят меньше времени, отвечая на повторяющиеся вопросы, что позволяет им сосредоточиться на более важной и более прибыльной работе.
    2. Получите необходимую информацию раньше (и с меньшими головными болями). Если вы когда-либо отправляли электронное письмо с просьбой предоставить информацию только для того, чтобы это письмо было отправлено несколько раз разным людям, которые могут знать ответ, вы знаете, насколько это непродуктивно, когда поиск информации похож на игру в атаку. моль.
    3. Делайте меньше ошибок. Старая поговорка «история повторяется» так же верна в бизнесе, как и во всех других сферах жизни. Когда сотрудники не делятся информацией, они обречены повторять те же ошибки, которые уже сделали другие. Но этого можно избежать, когда уроки, извлеченные из ошибок и неудач, легко доступны каждому.
    4. Принимайте обоснованные решения. Когда сотрудники делятся своим опытом, извлеченными уроками и исследованиями в системе знаний с возможностью поиска, другие могут получить доступ и просмотреть эту информацию, чтобы рассмотреть несколько фрагментов данных и различные точки зрения перед принятием решений.
    5. Стандартизируйте процессы. Если вы когда-нибудь играли в телефонную игру , вы точно знаете, как искажается информация, когда она передается из уст в уста и разрозненно. Благодаря документированным и общим процессам легко убедиться, что все работают на одной странице и следуют утвержденным процедурам.
    6. Повышайте качество обслуживания сотрудников и клиентов. Эффективное управление знаниями позволяет группам поддержки быстро и правильно решать запросы сотрудников и клиентов.Сотрудники могут оставаться счастливыми и продуктивными, а клиенты больше доверяют компании, что увеличивает вероятность совершения покупок.

    Знания о важности управления знаниями недостаточно

    Одно из самых больших препятствий при внедрении системы управления знаниями - заставить сотрудников принять ее. Они могут опасаться, что новая система отнимет у них слишком много времени или что обмен знаниями снизит ценность, которую они приносят, и поставит под угрозу их работу.Или они могут просто неохотно внедрять еще один новый инструмент или процесс в свои рабочие процессы.

    Поэтому важно сформировать стратегию не только в отношении того, как компания будет хранить и делиться знаниями, но и как вы будете поощрять сотрудников делать то же самое. Чтобы добиться успеха, у вас должна быть цель создать корпоративную культуру, которая ставит во главу угла обмен знаниями. И будет неплохо иметь действительно простую в использовании систему управления знаниями , которая вписывается в существующие рабочие процессы ваших сотрудников.

    Целью программы управления знаниями должно быть не только достижение положительных результатов в бизнесе. Это также должно привести к положительным результатам для ваших сотрудников. Когда ваши сотрудники понимают преимущества, ваши шансы на успешное внедрение программы управления знаниями намного выше.


    Обработка заявок в 5 раз быстрее с помощью atSpoke

    Начать

    Чему одна компания научилась, заставляя сотрудников использовать отпуск

    Вы когда-нибудь чувствовали себя перегоренными на работе после отпуска? Я не говорю об истощении от ссор с семьей в Мире Уолта Диснея всю неделю.Я говорю о том, что вы знали, что , все время ходя по Эпкоту, что по возвращении вас ждал мир работы.

    Наши системы отпуска полностью сломаны. Они не работают.

    Классическая система корпоративных отпусков выглядит примерно так: вы получаете установленное количество отпускных дней в году (часто всего две-три недели), вы заполняете какую-то форму 1996 года, чтобы подать заявление на отпуск, вы получаете подпись своего босса, а затем вы отправляете его помощнику команды или регистрируете в какой-то ужасной базе данных.Это административная головная боль. Затем большинству людей приходится отчаянно втиснуть дополнительную работу в неделю (недели) перед отъездом в отпуск, чтобы фактически выбраться из офиса. К тому времени, когда мы, наконец, включим наши сообщения об отсутствии на работе, мы уже вне стресса и знаем, что, когда мы вернемся, нас ждет еще большая куча работы. Какой кошмар.

    Для большинства из нас трудно использовать отпуск для восстановления сил. Поэтому неудивительно, что прогулы по-прежнему остаются серьезной проблемой для большинства компаний, поскольку в списках заработной платы есть больничные, нетрудоспособные и стрессовые.Департамент труда и пенсий Великобритании утверждает, что невыход на работу обходится экономике страны более чем в 100 миллиардов фунтов стерлингов в год. Официальный документ, опубликованный Институтом трудовых ресурсов и выпущенный Circadian, компанией по разработке решений для персонала, называет невыход на работу убийцей чистой прибыли, которая обходится работодателям в 3600 долларов за почасовую работу и 2650 долларов за оплачиваемого сотрудника в год. Не помогает и то, что, по данным Центра экономических и политических исследований, Соединенные Штаты - это единственная страна, из 21 богатой страны, которая не требует от работодателей предоставления оплачиваемого отпуска.(Посмотрите эту карту мира в Википедии, чтобы узнать, где находится ваша страна.)

    Поможет, если у нас будет больше оплачиваемых отпусков? Не обязательно. Согласно исследованию Ассоциации путешествий США и исследовательской компании GfK, чуть более 40% американцев в любом случае планируют не использовать все свое оплачиваемое время.

    Так что же прогрессивный подход? Политика Adobe, Netflix или Twitter гласит, что берет столько отпуска, сколько вы хотите, когда хотите, ? Бессрочный, неограниченный отпуск - это здорово на бумаге, не правда ли? Очень прогрессивно, правда? Нет, этот подход тоже сломан.

    Что происходит на практике при неограниченном отпуске? Менталитет воина. Давление со стороны сверстников. Социальные сигналы, которые говорят, что вы бездельник, если вы не в офисе. Матиас Мейер, генеральный директор немецкой технологической компании Travis CI, написал в блоге сообщение о том, что его компания отказывается от политики неограниченных отпусков: «Когда люди не уверены в том, сколько дней можно отдыхать, вы увидите любопытные вещи. Люди не решатся взять отпуск, потому что не хотят казаться тем человеком, у которого отпусков больше всего.Это гонка вниз, а не гонка за хорошо отдохнувшую и счастливую команду ».

    Дело в том, что в системах с неограниченным отпуском у вас, вероятно, не будет несколько недель, чтобы путешествовать по Южной Америке после свадьбы, потому что существует слишком сильное социальное давление против такого длительного переезда. Задачи, цели и сроки работы требовательны. Вы смотрите на своих сверстников и видите, что этим летом никто не путешествует по Китаю, так что вы тоже не поедете. Вы не хотите подвести свою команду, поэтому ваша мечта о посещении Мачу-Пикчу навсегда останется на полке.

    Какое решение?

    Периодические, плановые обязательных отпусков.

    Да, верно - совершенно новый подход к управлению отпуском. И тот, который, как показывают предварительные исследования, работает намного эффективнее.

    Дизайнер

    Стефан Загмайстер сказал в своем выступлении на TED «Сила свободного времени», что каждые семь лет он берет один год отдыха. «В тот год, - сказал он, - мы не доступны ни одному из наших клиентов. Мы полностью закрыты. Как вы понимаете, это прекрасное и очень энергичное время.Он предупреждает, что творческий отпуск требует тщательного планирования и что вы получаете максимальную пользу от него после того, как проработаете значительное количество времени.

    Почему он это делает? Он говорит: «Сейчас мы тратим первые 25 лет нашей жизни на обучение, затем есть еще 40 лет, которые действительно зарезервированы для работы. А затем прибавляют по окончании около 15 лет пенсии. И я подумал, что было бы полезно сократить пять лет пенсионного возраста и распределить их между этими рабочими годами.По его словам, этот год является источником его творчества, вдохновения и идей на следующие семь лет.

    Недавно я сотрудничал с Шашанком Нигамом, генеральным директором SimpliFlying, глобальной авиастроительной компании, насчитывающей около 10 человек, чтобы задать простой вопрос: «Что, если мы, , заставим человек брать выходной по расписанию каждые семь недель?»

    Идея заключалась в том, что это будет микрокосм принципа Загмайстера - одна неделя каждые семь лет. И это было совершенно обязательно.Фактически, мы разработали его таким образом, чтобы если вы связались с офисом во время отпуска - через электронную почту, WhatsApp, Slack или что-то еще, - вам не заплатили за эту отпускную неделю. Мы постарались предусмотреть финансовое наказание за работу, когда вы не должны работать, чтобы установить норму отключения от офиса.

    Система спроектирована таким образом, что вы не получите права голоса в , когда вы уйдете в . Кто-то может сказать, что это обратная сторона, но мы считали, что в этом эксперименте создание структуры будет значительным преимуществом.Команда и клиенты будут заранее знать, когда у кого-то будет недельный отпуск. И дело в том, что вы на самом деле идете . И все идут. Так что нет никаких вопросов, документов или чувства вины, связанного с отсутствием в офисе.

    После проведения этого эксперимента в течение 12 недель мы попросили менеджеров оценить продуктивность, креативность и уровень счастья сотрудников до и после обязательного отпуска. (Мы использовали пятибалльную шкалу Лайкерта, используя простые утверждения, такие как «Рави демонстрирует творческий подход в своей работе», с вариантами от одного «Полностью не согласен» до пяти «Полностью согласен».) А что мы выяснили?

    Творчество выросло на 33%, уровень счастья - на 25%, а продуктивность - на 13%. Конечно, это небольшой образец, но здесь есть важная история. Если углубиться в творческий подход, средний балл сотрудников составил 3,0 до отгула и 4,0 после отгула. Что касается счастья, средний балл сотрудников был 3,2 до отпуска и 4,0 после него. А что касается производительности, средний балл сотрудников раньше составлял 3,2, а теперь повысился до 3,6.

    Это дополняет отзывы, которые мы получили от сотрудников, которые по возвращении писали в блогах сообщения о своем опыте работы с процессом и о том, что они делали со своим временем.Многие говорили о том, как люди наконец нашли время вычеркнуть вещи из своих списков дел - наконец, провести художественную выставку, выучить новый язык или поехать куда-нибудь, где они никогда раньше не бывали.

    Итак, это небольшая компания, и мы не тестировали результаты в большой организации. Но вот вопрос: может ли такая простая вещь работать на вашем рабочем месте?

    В результате теста было получено два конструктивных отзыва:

    • Слишком высокая частота . Сотрудники обнаружили, что один раз в семь недель (хотя на бумаге красиво) - слишком часто для такой небольшой компании, как SimpliFlying. Его конкурентное преимущество - маневренность, а слишком частые перерывы в работе нарушают ритм работы. Нигам предложила корректировать его каждые 12 недель. Но с учетом пожеланий сотрудников мы изменили его так, чтобы он выполнялся каждые восемь недель.
    • Ошеломление было важно. Допустим, два или три человека работают вместе в команде проекта. Мы обнаружили, что этим людям не имело смысла брать перерывы подряд.Дубинки роняются, если отсутствуют несколько подряд. Мы пересмотрели схему так, чтобы никто не мог взять неделю отдыха сразу после того, как кто-то только что вернулся из нее. Дизайн высокого уровня важен и должен работать на бизнес.

    Это раннее исследование, но оно подтверждает то, что мы сказали в самом начале: системы отпусков не работают и на самом деле не делают то, что они рекламируют. Если после отпуска вы оказались истощенными, значит, вы не смогли создать пространство.

    Почему так важно создавать пространство?

    Обратите внимание на цитату Тима Крейдера, написавшего «Ловушку для занятости» для номера , New York Times:

    Безделье - это не просто отпуск, потакание или порок; он так же необходим для мозга, как витамин D для тела, и, лишившись его, мы страдаем от психических расстройств, уродующих, как рахит. Пространство и тишина, которые дает безделье, - необходимое условие для того, чтобы отстраниться от жизни и увидеть ее целиком, для создания неожиданных связей и ожидания ударов диких летних молний вдохновения - это, как ни парадоксально, необходимо для выполнения любой работы.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *